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gradar Es un sistema analítico de evaluación de puestos basado en requisitos, diseñado para ser transparente, justo y operable de forma independiente por profesionales de recursos humanos. Ofrece resultados consistentes y objetivos en todos los niveles de puesto, trayectorias profesionales, sectores y tamaños de organización.
Sin cajas negras. Sin dependencia de consultores. Sin sesgos.
gradar Fue desarrollada desde cero para ser práctica, comprensible y libre de discriminación por género o edad. Cuatro principios dan forma a toda la metodología:
Basado en requisitos. Cada factor se evalúa en función de los requisitos formales del puesto, considerando un desempeño estándar del 100%. El desempeño, la antigüedad y la importancia percibida no influyen en el resultado.
Cualitativo y transparente. Las tablas de puntuación numérica se sustituyen por descripciones verbales claras de los niveles. La evaluación es comprensible para el departamento de recursos humanos, los directivos, los empleados y los comités de empresa, sin necesidad de interpretación externa.
Diseñado para no ser discriminatorio. Se excluyen la fuerza física y los ingresos. Las trayectorias profesionales especializadas se valoran por igual que las de gestión. El sistema es compatible con la legislación sobre igualdad salarial en diversas jurisdicciones.
Modular y escalable. Desde pymes hasta empresas globales, gradar Se adapta a cualquier estructura organizativa, sin comprometer la integridad de la lógica de evaluación.
El gradar La estructura factorial se basa en la teoría organizacional establecida. Cada puesto de puestos se evalúa desde cuatro perspectivas:
Entrada - Lo que debe aportar el candidato: conocimientos y experiencia profesional.
Throughput - Lo que el titular del puesto ejecuta y en lo que influye: resolución de problemas, responsabilidad de procesos, conocimiento de la organización.
Resultado - ¿De qué resultados es responsable el puesto?: responsabilidad funcional, organizativa o relacionada con el proyecto, y alcance de las decisiones.
Comunicación - Cómo interactúa el puesto con los demás: responsabilidad con las personas, requisitos de comunicación e interacción social.
Este marco tetradimensional garantiza que las funciones de especialista, proyecto y gestión se evalúen con el mismo rigor, y que ninguna dimensión domine el resultado.
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial exige a las organizaciones que utilicen criterios de evaluación de puestosneutros en cuanto al género, basados en cuatro categorías definidas: habilidades, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de puestos. gradarLa estructura factorial de se corresponde directamente con los cuatro:
Categorías de la UE
Contribución individual
Gestión de proyectos
Gestión de personas
Habilidades
Conocimientos profesionales
Experiencia
Requisitos cognitivos y de pensamiento / Resolución de problemas
Medioambiental
Responsabilidad del personal
Responsabilidad del proyecto y alcance del liderazgo
Ámbito de liderazgo y grupo de empleados guiados
Habilidades (sociales)
Conocimiento Organizacional
Medioambiental
Procesos y complejidad
Responsabilidad funcional y alcance de las decisiones
Tamaño del proyecto y presupuesto del proyecto
Procesos y complejidad
Responsabilidad organizativa y alcance de las decisiones
Habilidades sociales
Comunicación
Esfuerzo
Esfuerzo mental y psicosocial
Esfuerzo físico
Las condiciones de puestos
Influencias medioambientales
Otros factores de estrés de naturaleza física, psicológica o emocional.
Organizaciones que utilizan gradar Ya cuentan con la base metodológica necesaria para demostrar el cumplimiento de los requisitos de evaluación de puestosde la Directiva, sin necesidad de herramientas adicionales ni intervención de consultores.
gradar Evalúa puestosen tres trayectorias profesionales, además de un nivel ejecutivo específico. La trayectoria se selecciona en función de la naturaleza esencial del puesto, no del título ni de la línea jerárquica.
Puestos que generan valor a través de la experiencia profesional y la aplicación de habilidades, sin un liderazgo disciplinario, desde trabajadores no cualificados hasta expertos estratégicos en la materia y gurús técnicos.
Factores:
Conocimientos profesionales
Experiencia
Habilidades cognitivas / Resolución de problemas
Responsabilidad del personal
Conocimiento Organizacional
Procesos y complejidad
Responsabilidad funcional y alcance de las decisiones
Comunicación
Puestos cuyo objetivo principal es gestionar proyectos con plazos definidos: coordinar personas, recursos, presupuestos y cronogramas. La categoría profesional refleja la magnitud y complejidad de los proyectos gestionados.
Factores:
Responsabilidad del proyecto y alcance del liderazgo
Tamaño y presupuesto del proyecto
Procesos y complejidad
Puestos con responsabilidad disciplinaria sobre empleados y unidades organizativas, incluyendo la rendición de cuentas presupuestaria. El impacto se logra indirectamente a través del liderazgo, la motivación y el desarrollo.
Factores:
Ámbito de liderazgo y grupo de empleados guiados
Responsabilidad organizativa y ámbito geográfico
Procesos y complejidad
Alcance de las decisiones
Puestos con responsabilidad general sobre la organización o la unidad de negocio: funciones de alta dirección, directores generales, jefes de unidad de negocio. Evaluados en 16 niveles ejecutivos (EX-01 a EX-16).
El resultado de un gradar La evaluación se califica del 1 al 25, o según el Nivel Ejecutivo, del EX-01 al EX-16. Los puestos con perfiles de requisitos similares reciben la misma calificación, independientemente de la trayectoria profesional. Un especialista de Grado 18 y un gerente de Grado 18 tienen un valor laboral equivalente.
La escala de niveles abarca a toda la plantilla: desde trabajadores no cualificados y semicualificados (niveles 1 a 5), pasando por personal cualificado y profesionales junior (niveles 6 a 10), profesionales senior y gestión de nivel inicial (niveles 11 a 13), expertos en la materia y mandos intermedios (niveles 14 a 16), la mayoría de los expertos senior y la alta dirección (niveles 17 a 22), la dirección general (niveles 23 a 25) y el liderazgo ejecutivo (de EX-01 a EX-16).
Los requisitos del puesto y las condiciones laborales son dos cosas distintas, y gradar Los trata de esa manera.
Además del grado del puesto, gradar ofrece una opción Módulo de condiciones de puestos que evalúa la carga física y ambiental de un puesto independientemente de sus requisitos. Cada puesto recibe un nivel de condiciones de puestos de De la A a la E:
A - Ninguna carga especial
B - Baja carga
C - Carga media
D - Alta carga
E - Carga extrema
El resultado es un grado combinado - Por ejemplo, 10A, 10B, or 10C - que engloba tanto el perfil de requisitos del puesto como su entorno laboral en una única clasificación transparente.
Esta separación importa en la práctica. Consideremos a dos trabajadores de almacén con el mismo puesto: uno trabaja en un entorno estándar, el otro en una cámara frigorífica. Sus requisitos laborales son idénticos (mismo nivel). Pero sus condiciones de puestos no lo son. Con gradar, el trabajador de almacenamiento en frío puede recibir un salario definido complemento por condiciones laborales Un porcentaje o una cantidad fija adicional a su salario base, mientras se cumplan esas condiciones. Si pasan a un entorno laboral estándar, el complemento deja de aplicarse. No se requiere renegociación. La lógica está integrada en la estructura.
El módulo Condiciones de puestos utiliza un modelo de evaluación general Diseñado para registrar las condiciones laborales relevantes para la remuneración y respaldar las decisiones sobre subsidios estructurados. No sustituye una evaluación detallada de los riesgos para la salud laboral, pero proporciona la documentación y la coherencia necesarias para gestionar la remuneración basada en las condiciones de puestos de forma justa y transparente.
El módulo está disponible en todas las licencias de pago y puede ser activado por un gradar administrador a petición. Las organizaciones también pueden configurar un modelo específico de la empresa con sus propios factores y niveles, por ejemplo, para ajustarse a los convenios colectivos o a los requisitos específicos del sector.
Una vez activada, la vista general de las condiciones laborales ofrece una lista completa de los trabajos evaluados, con opciones de filtrado (por ejemplo, completados frente a pendientes de evaluación), asignación masiva mediante plantillas y exportación a Excel o CSV. Las plantillas se pueden crear, duplicar, editar y consultar mediante un historial integrado, de modo que los cambios siempre quedan documentados.
Se excluyen deliberadamente varios factores comunes en los sistemas más antiguos. Cada exclusión es una decisión metodológica:
Impacto en los ingresos y el negocio. Los ingresos fluctúan según las condiciones del mercado, no según los requisitos del puesto. El impacto en el negocio ya se refleja en el conocimiento, la resolución de problemas, la responsabilidad y el alcance de la toma de decisiones.
Fuerza física. Ya no resulta apropiado en un marco no discriminatorio. Cuando existen exigencias físicas, estas se abordan mediante la evaluación de las condiciones de puestos.
Rendimiento individual. La evaluación del desempeño corresponde a un proceso independiente. Confundir ambos procesos socava la objetividad de ambos.
Ámbito organizativo y rotación de personal. Excluir el tamaño de la empresa para los puestos no ejecutivos garantiza resultados comparables entre unidades de negocio, geografías y organizaciones, lo que facilita la comparación. gradar Adecuado para la evaluación comparativa entre organizaciones.
Pruebe el sistema gratis: evalúe sus primeros trabajos, explore la comparación cruzada y vea cómo funciona la clasificación analítica de puestos sin el apoyo de un consultor.
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