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Evaluación de puestosmediante un sistema de puntos es un enfoque cuantitativo y analítico para la evaluación de puestos. Evalúa los puestosutilizando métodos predefinidos. factores importantes y , asignando puntos en función de la similitud entre los requisitos de un trabajo y la definición de cada factor.
Cada trabajo se compara con estas definiciones y se otorgan puntos según el nivel correspondiente.
Los puntos asignados a todos los factores se suman para producir un puntuación total del trabajoEsta puntuación se puede utilizar posteriormente para:
Clasificar los trabajos directamente (clasificación de puestoss), o
Traduzca las puntuaciones a un estructura de grados (clasificación de puestos)
En pocas palabras, el valor de un trabajo está determinado por los requisitos de sus funciones principales, tareas y exigencias laborales generales, no por la persona que desempeña el puesto.
En la clasificación de puestospor factores de puntuación:
El el trabajo en sí Se evalúa a la persona, no al titular del puesto.
Se aplica un conjunto de factores estandarizados y generalizados.
Cada factor consta de múltiples niveles, cada uno con puntos asignados.
Los evaluadores comparan los requisitos del puesto con las descripciones de los factores para determinar la mejor opción. El número total de puntos representa el valor relativo del puesto, lo que permite ordenar los roles por prioridad.
Factores típicos indemnizables
La mayoría de los sistemas de factores puntuales incluyen las siguientes categorías generales:
Habilidades / Cualificaciones
Medioambiental
Esfuerzo
Condiciones de puestos (menos comunes en los sistemas modernos)
Objetividad y juicio
Si bien los sistemas de factor puntual buscan mejorar la objetividad, lograr una precisión completa es difícil. Los desafíos incluyen:
Definir los niveles de los factores de forma clara y coherente.
Determinar qué información laboral es más relevante.
Algunos sistemas, en particular aquellos que se basan en los primeros enfoques de "gestión científica", implican una falsa sensación de objetividad al asignar saltos cuantificados entre niveles (por ejemplo, un aumento del 20 % en los requisitos de comunicación) sin explicar claramente qué representan esos saltos.
Aún se requiere criterio al calificar los puestos. Sin embargo, a medida que los evaluadores adquieren experiencia con el plan de factores y la documentación del puesto, la coherencia y la precisión suelen mejorar.
Ventajas clave
Mayor objetividad y consistencia que los métodos no analíticos.
Marco claro y estructurado para la evaluación de puestos
Adecuado como defensa en reclamaciones de igualdad de valor e igualdad salarialsiempre que el sistema se base en un análisis de puestos adecuado y esté libre de sesgos de género.
Desafíos
Puede ser complejo de diseñar y mantener.
La puntuación aún depende del juicio humano.
Los planes pueden ser difíciles de modificar a medida que cambian las necesidades organizativas.
A pesar de estas limitaciones, los métodos de factor puntual siguen siendo los más Enfoque analítico de evaluación de puestosmás utilizado.
Uno de los ejemplos más conocidos es el Esquema de Ginebra de la Organización Internacional del Trabajo (1950) — ahora en gran medida obsoleto.
La OIT publicó un plan de factores ponderados más moderno en su Folleto de 2009 sobre evaluación de puestossin distinción de género.
factores
Número de puntos
ponderación
Total: 1,000 puntos (100%)
Requisitos: 320 puntos (32%)
Conocimiento del trabajo
Comunicación
habilidades físicas
Responsabilidad – 390 puntos (39%)
Responsabilidad financiera
Responsabilidad por los productos
Responsabilidad para con las personas
Esfuerzo: 190 puntos (19%)
Esfuerzo físico
Esfuerzo mental
Esfuerzo emocional
Condiciones laborales – 100 puntos (10%)
Clima psicológico
Entorno físico
Los sistemas comerciales de evaluación de puestossuelen proporcionar definiciones detalladas de los factores. Sin embargo, estos sistemas suelen ser de propiedad privada y pueden resultar difíciles de interpretar sin conocimientos especializados, requiriendo con frecuencia el apoyo de consultores.
Compara clasificaciones, sistemas de puntuación y calificaciones: encuentra el enfoque adecuado.
Definir las categorías, las trayectorias profesionales y las familias de puestos para una organización justa y transparente.
