Sin roles comparables, las organizaciones tienen dificultades para explicar las decisiones salariales, definir el trabajo de igual valor o respaldar decisiones coherentes a lo largo del ciclo de vida del empleado.
gradar Es la única fuente de información fidedigna sobre datos laborales en su empresa, lo que aporta claridad a las funciones, coherencia al valor del puesto y confianza en las decisiones sobre remuneración, talento y contratación.
Lorem ipsum dolor sit amet, tempor labore sadipscing lo largo de los años, y una gran idea, pero se debe trabajar por mes emocionante Eirmod erat tempor diámetro, diámetro sed del proyecto. Pero, en realidad, dos minutos, y justo, y la sensación, y las cosas a una vista previa de ellos.
Elemento
Elemento
Elemento
Dependiendo de la estrategia de la empresa, las familias de puestostambién pueden influir. política de remuneración.
Los casos de uso comunes incluyen:
Diferentes esquemas de remuneración para funciones específicas (por ejemplo, puestos de ventas con mayor remuneración variable).
Bandas salariales diferenciadas para ocupaciones con alta demanda o escasez de mano de obra.
La idoneidad de las estructuras salariales diferenciadas siempre debe evaluarse caso por caso.
Las familias de puestosse pueden definir con distintos niveles de detalle. Cuanto más heterogénea sea una familia de puestos, más útil será dividirla aún más en subfamilias.
gradar, 138 familias de empleos globales se basan en un análisis de los trabajos de referencia más utilizados en:
Industria general
Alta tecnología
Venta al Por Menor
El marco se amplía continuamente para cubrir las necesidades específicas de cada sector (por ejemplo, seguros, banca minorista).
A continuación se muestra una descripción general de los principales grupos de familias de empleo y subfamilias representativas.
Sublínea
Titular
Viñeta
Viñeta
Viñeta
TMA es una empresa de gestión del talento que ayuda a las organizaciones a liberar el potencial humano a través de la comprensión de los talentos, las motivaciones y las fortalezas. Juntos, gradar TMA conecta la claridad de roles con el conocimiento del talento para respaldar decisiones objetivas de selección, desarrollo y liderazgo.
Breve introducción
Entendemos que gradar No existe en el vacío, y nuestros usuarios querrán utilizar datos de mercado de buena calidad procedentes de diversas fuentes en todo el mundo.
Para encontrar puntos en común entre los distintos proveedores, hemos evaluado diversas metodologías de clasificación y las hemos correlacionado con nuestro propio sistema de evaluación de puestos.
Simplemente abra la hoja de cálculo de Excel y vea un análisis exhaustivo de los enfoques de clasificación de puestosde múltiples estudios de todo el mundo.
La arquitectura de puestoscomienza por comprender cómo funciona la organización, qué datos existen y qué debe permitir el marco de puestos. Esta fase crea un "mapa de datos honesto" y alinea al equipo del proyecto en cuanto al alcance y las prioridades.
Usted aclara:
Tu estructura organizativa: roles, funciones, equipos y líneas jerárquicas.
¿Qué familias de puestos, trayectorias profesionales y niveles existen y cuáles necesitas?
¿Qué partes interesadas (recursos humanos, líderes empresariales, representantes de los empleados) deberían participar?
Resultados típicos:
Lista de puestos consolidada con títulos alineados, organigramas o inventarios de funciones y un alcance de proyecto definido que abarque áreas piloto y un enfoque de implementación.
Una vez definidos los roles, los trabajos se evalúan utilizando gradarMétodo analítico basado en factores puntuales para establecer una visión coherente del valor del trabajo en toda la organización.
Tú creas:
Niveles de puesto y valor relativo del puesto en toda la organización.
Definiciones consistentes de puestos de igual valor
Remuneración, progresión y trayectoria profesional sin distinción de género.
Por qué importa
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial exige una determinación creíble de la equivalencia del trabajo; la evaluación analítica de puestoses una forma sólida de crear esos grupos de referencia.
De la transparencia laboral a la salarial
Con los roles evaluados ya establecidos, puede ver cómo se aplica la remuneración en la actualidad y diseñar una estructura que sea más fácil de explicar, gestionar y mantener.
Usted obtiene:
Rangos salariales claros y transparentes, alineados con el valor del puesto y la filosofía de remuneración.
Análisis automatizado de la distribución salarial por función, nivel y grupo.
Visibilidad de inconsistencias, valores atípicos, áreas de riesgo y puntos de referencia del mercado.
Resultados típicos:
El diseño de la escala salarial está respaldado por un análisis del impacto en los costos, junto con planes estructurados de transición para los empleados que faciliten una adaptación fluida al nuevo marco salarial.
gradar Utiliza datos de empleo evaluados para analizar los resultados salariales basándose en trabajos comparables, no solo en los títulos de los puestos.
Puedes, por ejemplo:
Comparar los resultados salariales para puestos de igual valor (grupos de comparación).
Identificar brechas por grupos y categorías definidos.
Tome decisiones con base en evidencia.
Esta etapa se centra en la comunicación, la transparencia y la gobernanza, para que sus decisiones sigan siendo coherentes y explicables a lo largo del tiempo.
Usted habilita:
Informes estructurados basados en agrupaciones de puestosconsistentes.
Lógica documentada para explicar claramente las decisiones salariales.
Respuestas fiables a las solicitudes de acceso a la información.
Preguntas prácticas para responder
¿Quién es el responsable interno de la transparencia salarial?
¿Quién proporciona qué datos, desde qué sistema y cuándo?
¿Qué papel desempeñan los representantes de los trabajadores/comités de empresa?
La transparencia salarial funciona cuando la estructura de puestos y las estructuras salariales se utilizan de forma coherente en las decisiones cotidianas y se actualizan a medida que la organización cambia.
Tu continua:
Uso de categorías y rangos salariales en las revisiones salariales y los ciclos de evaluación del desempeño.
Realizar análisis periódicos de la brecha salarial y elaborar informes de transparencia salarial.
Agregar y evaluar nuevos puestosa medida que su organización evoluciona.
Texto teaser de este artículo. Lorem ipsum dolor sit amet consequat nulla fascit.
Leyenda
Leyenda
Leyenda
Este texto extenso es la respuesta. Puede ser largo, sí, pero claro, a veces la respuesta es muy breve. Por eso, lo ocultamos inicialmente para que no te molesten las respuestas de distinta longitud.
Aquí va el texto de la respuesta
Artículo de lista
Artículo de lista
Artículo de lista
Artículo de lista
Aquí va el texto de la respuesta
Definir las categorías, las trayectorias profesionales y las familias de puestos para una organización justa y transparente.
Compara clasificaciones, sistemas de puntuación y calificaciones: encuentra el enfoque adecuado.
Títulos de puestos, familias de puestos, trayectorias profesionales y perfiles de competencias: los pilares de una arquitectura de puestos clara.
Informes, análisis de equidad salarial y herramientas para detectar la brecha salarial de género: todo en un mismo lugar.
Compara clasificaciones, sistemas de puntuación y calificaciones: encuentra el enfoque adecuado.
Directrices, directrices y buenas prácticas para lograr la transparencia salarial.
Sublínea
Sublínea
Nombre del socio – Una breve descripción del socio
Visitar socio
Nombre del socio – Una breve descripción del socio
Visitar socio
Nombre del socio – Una breve descripción del socio
Visitar socio
Nombre del socio – Una breve descripción del socio
Visitar socio
Sublínea
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Duis cursus mi quis viverra ornare
Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Sublínea
Llamada a la acción
Llamada a la acción
Llamada a la acción
La clasificación de puestos es un método cualitativo y no analítico de evaluación de puestos. Compara los puestos con descripciones de clases o niveles predefinidos y los asigna a la clasificación que mejor se ajusta a ellos.
Los puestosse evalúan en función de amplias categorías de tareas y responsabilidades, en lugar de factores individuales. Este enfoque se utiliza comúnmente en:
Encuestas de compensación
Convenios colectivos de puestos
Acuerdos con el comité de empresa o con los sindicatos
Lorem ipsum dolor sit amet, consultor adipiscing elit. Comando de las ligulas de Aenean eget dolor. Aenean massa. Cum sociatus natoque penatibus et magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus. Donec quam felis, úlceras ncp, pellentesque eu, pretium quis, sem. Como consecuencia de ello, nos daremos massa.
La arquitectura de puestoscomienza por comprender cómo funciona la organización, qué datos existen y qué debe permitir el marco de puestos. Esta fase crea un "mapa de datos honesto" y alinea al equipo del proyecto en cuanto al alcance y las prioridades.
Usted aclara:
Tu estructura organizativa: roles, funciones, equipos y líneas jerárquicas.
¿Qué familias de puestos, trayectorias profesionales y niveles existen y cuáles necesitas?
¿Qué partes interesadas (recursos humanos, líderes empresariales, representantes de los empleados) deberían participar?
Una vez definidos los roles, los trabajos se evalúan utilizando gradarMétodo analítico basado en factores puntuales para establecer una visión coherente del valor del trabajo en toda la organización.
Con los roles evaluados ya establecidos, puede ver cómo se aplica la remuneración en la actualidad y diseñar una estructura que sea más fácil de explicar, gestionar y mantener.
Sublínea
Los puestos directivos se centran en el liderazgo disciplinario, la responsabilidad organizativa y la rendición de cuentas presupuestaria.
Los títulos típicos incluyen:
CEO
Director General
Presidente
Director ejecutivo
Vicepresidente Ejecutivo
Miembro ampliado de la junta directiva
Vicepresidente
Director
Jefe de Equipo
Team Manager
Los cargos directivos suelen reflejar la cultura de la empresa y pueden funcionar como símbolos de estatus o como designaciones puramente operativas. Idealmente, los directivos se centran en el liderazgo, mientras que la experiencia técnica se mantiene dentro de los puestos especializados.
Las carreras de ingeniería suelen seguir una progresión estructurada desde el nivel inicial hasta la alta especialización.
Las empresas de consultoría suelen operar con trayectorias profesionales claramente definidas, vinculadas a competencias, roles en proyectos y tarifas de facturación.
Los puestos de apoyo abarcan desde puestoss que requieren habilidades básicas hasta puestos profesionales especializados.
Lorem ipsum dolor sit amet, elit consectetur adipiscing.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Artículo de lista
Artículo de lista
Artículo de lista
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Artículo de lista
Artículo de lista
Artículo de lista
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique.
Artículo de lista
Artículo de lista
Artículo de lista
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla.
Una arquitectura de puestos es un marco sistemático que vincula a los empleados con sus puestos locales y conecta esos puestos con trabajos estandarizados en una estructura global. Organiza el trabajo de la siguiente manera:
Familia de puestos / disciplina
Nivel del puesto (mediante evaluación analítica del puesto)
requisitos del puesto
trayectorias y niveles profesionales
Esta es la base de la transparencia salarial, especialmente en lo que respecta a la fijación de salarios y la política de progresión salarial: solo se pueden comunicar de forma creíble los rangos salariales y la progresión cuando los roles y los niveles están definidos de manera coherente.
gradar es su único punto de referencia para datos relacionados con el trabajo, y la infraestructura para:
Evaluación estructurada del estado actual
Establecer una base de referencia fiable en todos los ámbitos:
unidades organizativas
familias de puestos
empleos y puestos
situación laboral y otras categorías de gobernanza
Jerarquía de niveles basada en requisitos mediante evaluación analítica de puestos.
Cree una estructura de niveles basada en criterios de evaluación coherentes, de modo que "Nivel 5" signifique lo mismo en todas las funciones.
Armonización de las descripciones de puestos, los títulos y los niveles de carrera.
Estandarizar la nomenclatura, las descripciones y la lógica de progresión para reducir los duplicados, la inflación de títulos y la inconsistencia en la progresión de niveles.
Desarrollo de estructuras salariales
Utilice un marco de puestos y niveles consistente para desarrollar estructuras salariales que respalden:
equidad interna (igualdad entre puestos comparables)
competitividad de mercado (lógica de evaluación comparativa clara)
Competencias por familia de puestos y nivel
Defina las expectativas y los criterios de progresión por familia y nivel, para que las trayectorias profesionales sean transparentes y no misteriosas.
Decisiones salariales más justas y coherentes mediante la comparabilidad de puestos.
Trayectorias profesionales claras vinculadas a niveles y expectativas.
Gobernanza más sólida en todos los países, entidades y unidades de negocio.
Una base escalable para la comunicación sobre transparencia salarial y la alineación de políticas.
