¿Qué impide a las organizaciones implementar la evaluación de puestos?

‍La importancia de la evaluación de puestos

‍Con la entrada en vigor en pleno vigor de las leyes de transparencia salarial en toda la UE prevista para 2026, cabría esperar que las empresas de todo el bloque estuvieran ocupadas preparándose para este cambio trascendental. 

Sin embargo, una Informe de The Conference BoardSegún una encuesta realizada a 78 de las mayores empresas europeas, esto dista mucho de ser cierto. De hecho, la encuesta reveló que el 41 % de los encuestados ni siquiera ha comenzado a prepararse para la Directiva Salarial de la UE. Menos del 2 % cree que ya cumple con la normativa.

¿Una de las razones por las que las empresas están tan lejos de cumplir con la normativa? No tienen implementados sistemas de evaluación de puestos. 

Este ejercicio, que consiste en desglosar y analizar todos los requisitos de un puesto de puestos para establecer una jerarquía interna, es un proceso fundamental para definir una estructura de remuneración justa. Por lo tanto, en lo que respecta a la Directiva de Remuneración de la UE, la evaluación de puestos es un requisito indispensable para su cumplimiento.

Sin embargo, en 2022, solo el 49 % de las organizaciones del sector privado en la UE utilizaban sistemas formales de evaluación de puestos. En el caso de las pymes, esta tasa era inferior al 3 %. 

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Entonces, ¿qué hace que implementar un sistema de evaluación de puestos sea tan difícil? 

‍Realizar una evaluación de JE puede infundir temor incluso en los departamentos de recursos humanos más experimentados. Lejos de ser algo que se pueda hacer en una tarde, requiere tiempo, recursos y, a veces, dinero para hacerla correctamente. 

En primer lugar, realizar una evaluación de puestosrequiere una gran cantidad de datos. Para evaluar con precisión un puesto, primero hay que saber en qué consiste realmente. Esto implica recopilar información sobre la formación académica requerida, las habilidades necesarias, el alcance de las responsabilidades y, si procede, las condiciones laborales de cada puesto. 

Recopilar y organizar estos datos no es tarea fácil. Cuando las descripciones de los puestosestán desactualizadas o son de baja calidad, es probable que sea necesario entrevistar a los empleados actuales para comprender a fondo sus funciones.

Si tenemos en cuenta que algunas organizaciones tienen cientos, incluso miles, de puestos, es fácil comprender por qué configurar un sistema de gestión de empleados puede parecer una tarea titánica.

Asimismo, las pymes pueden trabajar con departamentos de recursos humanos pequeños, a veces incluso unipersonales. Además de sus tareas diarias, estos pequeños equipos simplemente no tienen la capacidad para planificar, implementar y mantener un ejercicio de evaluación de empleados tradicional. 

Para solucionar esto, muchas organizaciones han optado por la subcontratación. Esto implica contratar consultores externos de compensación para que implementen un sistema de asientos contables desde cero. ¿El inconveniente? El costo puede ser exorbitante. 

Las organizaciones más pequeñas simplemente no tienen los recursos para realizar la inversión inicial, y mucho menos el mantenimiento regular que se requiere para mantener actualizado un sistema de asientos contables a medida que la empresa evoluciona.  

Para evitar gastos, algunas organizaciones recurren a soluciones internas basadas en Excel para interpretar los datos y clasificar los puestos. Si bien esto puede parecer una solución práctica, la realidad es que los métodos rudimentarios de contabilidad de empleados probablemente resulten inútiles ante las nuevas leyes salariales.

Un sistema de evaluación de puestos ineficaz imposibilita el cumplimiento de los requisitos de la Directiva de la UE. Una vez que la ley cambie, este incumplimiento podría acarrear consecuencias legales y sanciones severas. 

Con todos los obstáculos que conlleva llevar a cabo un ejercicio de evaluación de puestos, no es de extrañar que tantas organizaciones estén haciendo caso omiso de la situación cuando se trata de prepararse para la Directiva Salarial de la UE.

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¿La buena noticia? La evaluación de puestosestá cambiando. 

gradar Está haciendo que la evaluación de puestos sea más rápida, sencilla y sostenible que nunca. Proporciona a los equipos de RR. HH., tanto grandes como pequeños, una herramienta integral y fácil de usar que les permite realizar evaluaciones de puestos objetivas internamente.

Porque a medida que nos esforzamos por lograr la transparencia y la igualdad salarial, la evaluación de puestos debería estar disponible para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Esto significa acabar con la dependencia de costosos consultores externos de compensación. En su lugar, gradar Está capacitando a los equipos de recursos humanos para que establezcan y mantengan sus propios planes eficaces de evaluación de empleados.

Además de la calificación objetiva del trabajo basada en factores de puntos, gradar Ofrece una amplia gama de funciones innovadoras, como el análisis de la brecha salarial de género, la creación de rangos salariales y la comparación con el mercado. 

Así pues, con la entrada en vigor de las nuevas leyes de transparencia salarial —incluida la Directiva Europea sobre Remuneración—, las empresas ya no tienen por qué temer a la evaluación de puestos. Al utilizarla como base para su estructura de compensación, pueden asegurarse no solo de cumplir con la normativa, sino también de optimizar sus prácticas salariales en todos los ámbitos.