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En 2018, miles de trabajadores de Tesco se unieron para presentar una demanda por igualdad salarial contra el supermercado más grande del Reino Unido. ¿El motivo principal de su demanda? Que los empleados de tienda cobraban significativamente menos que los de distribución por un trabajo del mismo valor. Tras seis años de mediáticas audiencias judiciales y miles de millones de libras en salarios atrasados en juego, el caso ha puesto la igualdad salarial en el punto de mira. En este artículo, analizaremos más allá de los titulares las lecciones fundamentales que todas las empresas pueden aprender de los errores de Tesco.
En febrero de 2018, un grupo de 100 empleados de Tesco Los empleados de tienda, descontentos con la situación, presentaron una demanda por igualdad salarial contra su empleador. Argumentaron que ganaban hasta 3 libras menos por hora que sus compañeros de almacén y distribución.
Por supuesto, los distintos puestosdentro de la misma empresa pueden tener —y de hecho tienen— salarios muy diferentes. Sin embargo, esta afirmación se basa en la idea de que ambos puestosen Tesco en cuestión constituyen un trabajo equivalente.
Los demandantes argumentan que ambos puestos requieren el mismo nivel de habilidad y aptitudes para desempeñarlos. En esencia, las responsabilidades laborales son las mismas, solo que los empleados de tienda las realizan en orden inverso.
Dado que la mayoría de los empleados de tienda de Tesco son mujeres, mientras que la mayoría de sus compañeros de reparto son hombres, se trata de una cuestión de género. Si Tesco no puede justificar la diferencia salarial entre ambos puestos, se puede argumentar que dicha disparidad se debe a una discriminación por razón de género.
La Sección 66 de la ley Ley de Igualdad de 2010 Queda absolutamente claro que la igualdad salarial por igual trabajo es un requisito legal. Cualquier diferencia salarial basada en el género es ilegal.
En los últimos seis años, el número de demandantes, representados por Harkus Parker, ha aumentado exponencialmente hasta alcanzar al menos los 6,000, y se han cosechado una serie de victorias legales sin precedentes.
A lo largo de 26 audiencias separadas, tanto del Reino Unido como tribunales europeos Han dictaminado que ambos puestosson comparables a efectos de igualdad salarial. Ahora, solo queda una audiencia final para que los demandantes obtengan la victoria.
Esta ha sido una costosa batalla legal para Tesco, y no solo en términos financieros. Las historias que han acaparado titulares han dañado la reputación de la cadena de supermercados, que a menudo ha puesto a los trabajadores de las tiendas en primer plano. campañas publicitarias.
Durante los seis años de audiencias, Tesco se ha mantenido firme en su argumento de que los puestosen sus tiendas y en sus centros de distribución no son directamente comparables. Afirman que, de hecho, ambos puestos requieren habilidades y exigencias diferentes, lo que explica sus distintos salarios.
Sin embargo, las consecuencias económicas de una pérdida pueden ser astronómicas. Si los trabajadores ganan su demanda, tendrán derecho a reclamar hasta seis años de salarios atrasados. Esto podría ascender a más de 6 10,000 libras esterlinas por cada empleado de planta y a más de 4 millones de libras esterlinas en total.
Y no es solo Tesco quien está en serios aprietos; Asda, Co-Op y Sainsbury's también están luchando actualmente contra sus propias demandas similares por igualdad salarial. Se cree que, en las 4 cadenas de supermercados más grandes del Reino Unido, aproximadamente 584,000 trabajadores de supermercados en el Reino Unido Además, un número indeterminado de antiguos trabajadores podría tener derecho a salarios atrasados, lo que resultaría en un pago total superior a los 10 millones de libras esterlinas.
Así pues, si la demanda de Tesco por la igualdad salarial ha demostrado algo, es que la igualdad salarial no es un concepto vago ni un ideal ético: es la ley. Desde la reclamación de tan solo cien empleados hasta miles de millones de libras en juego, queda claro que ni siquiera las mayores corporaciones pueden eludir su responsabilidad en materia de igualdad salarial.
La principal fisura en la defensa de Tesco es que su sistema de evaluación de puestos, el método que utilizaron para evaluar el valor de los roles en comparación entre sí, simplemente no es válido. De hecho, tribunales laborales iniciales Describió el sistema de evaluación de puestosde Tesco como "un mero ejercicio exploratorio" que "no estaba completo en ningún sentido significativo de la palabra".
Un sistema de evaluación de puestossólido es la primera línea de defensa de una organización a la hora de justificar las disparidades salariales. Para que sea válido en los tribunales, un sistema de evaluación de puestosdebe cumplir con ciertos requisitos. Debes Analizar las distintas características de cada puesto de puestos, separándolas en sus partes constituyentes, en lugar de comparar y ordenar los puestosen su conjunto.
Quizás estés pensando: si un gigante corporativo como Tesco puede conseguirlo so ¿Es incorrecto? ¿Acaso medir la igualdad de puestos es una tarea compleja y costosa? La verdad es que no: la evaluación de puestos no es un enigma y, desde luego, no tiene por qué ser prohibitiva.
Considerando una amplia gama de factores como el conocimiento profesional, las responsabilidades específicas y las habilidades interpersonales, gradar Ofrece un enfoque profundamente analítico y altamente objetivo para la evaluación de puestos. Permite determinar con precisión cuándo los puestos tienen el mismo valor y, por lo tanto, requieren, por ley, igual remuneración.
gradar Es un sistema de evaluación de puestos asequible y completo, accesible para todas las empresas. Además, gracias a su interfaz sencilla y su fácil manejo, puede utilizarse internamente.
Así que, aprenda de los errores de Tesco e incorpore la igualdad salarial en la estructura de sus puestos. Si alguna vez su organización se encuentra en un tribunal de igualdad salarial, se alegrará de haberlo hecho. gradar a tu lado.
Compartiendo actualizaciones de productos, eventos y perspectivas de expertos – gradar está ayudando a las organizaciones a avanzar hacia estructuras laborales más claras y prácticas salariales más transparentes.
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