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En los últimos tres años, una pandemia mundial, un cambio repentino al teletrabajo y una inflación galopante en la mayoría de las economías del mundo han creado un período de turbulencia sin precedentes tanto para los departamentos de recursos humanos como para los empleados.
A medida que las empresas aprovechan el nuevo año como una oportunidad para revisar los salarios, la inevitable realidad de inflación de dos dígitos dominará muchos de estos debates.
Entonces, ¿cómo pueden los departamentos de recursos humanos y los empleados abordar el tema de la compensación en estos tiempos sin precedentes? ¿Y cómo podemos conciliar las necesidades a corto y largo plazo de ambos grupos?
Como suele ocurrir, la respuesta se encuentra en un punto intermedio. Al comparar las perspectivas tanto de los empleados como de las empresas que los contratan, podemos encontrar un equilibrio y superar la crisis.
En la zona euro La inflación alcanzó el 10.7 por ciento en noviembre. 2022, mientras que en el Reino Unido alcanzó un máximo de 41 años del 11 por ciento en octubre. En los Estados Unidos, La inflación alcanzó el 8.6% A finales de mayo de 2022, alcanzó el nivel más alto desde 1981.
Entonces, ¿deberían las empresas aumentar los salarios en respuesta a estas tasas históricas de inflación?
La respuesta esperada de un economista experto sería: no, los salarios nunca deben aumentarse para mantener el ritmo de la alta inflación; de hecho, hacerlo solo conduce a una mayor inflación a largo plazo.
Dicho esto, muchas empresas serán inteligentes al respecto y se basarán en datos de encuestas globales sobre presupuestos salariales y planificación de compensaciones (como éste (¡de nuestros amigos de Culpepper!) como medio para determinar cuánto aumentar los salarios.
Este tipo de encuestas proporciona datos globales sobre el presupuesto de aumentos salariales para múltiples países y territorios, abarcando temas como aumentos del salario base, ajustes en la estructura de rangos salariales, aumentos por ascensos, presupuestos de remuneración variable y prácticas de presupuestación salarial.
Lo que muestran los resultados es que las cosas rara vez son blancas o negras. Si bien solo 3% de las empresas europeas Las encuestas presupuestarias han demostrado que las empresas planean aumentar los salarios en línea con la inflación. Planean aumentar sus salarios en un promedio del 3.4%. Este año. Esto representa el mayor aumento salarial desde 2008.
Por lo tanto, para tomar decisiones acertadas y con visión de futuro sobre la inflación y la remuneración, también hay que tener en cuenta la perspectiva del empleado, así como sus necesidades y comportamientos.
A medida que aumenta la inflación —y, por consiguiente, los precios—, disminuye el poder adquisitivo de los consumidores. De repente, el salario de un empleado ya no le permite comprar los mismos bienes y servicios que antes.
Lo que antes era dinero disponible se convierte en el dinero que gastan en facturas de energía que se disparan o en precios más altos en las cajas del supermercado.
Para muchos empleados, 2022 fue la primera vez en su vida laboral que experimentaron el impacto de una alta inflación. Naturalmente, una disminución repentina del poder adquisitivo genera frustración y preocupación.
Por eso, para algunos empleados, un aumento salarial que no se ajusta a la inflación puede sentirse como un aumento de sueldo. cut.
Entonces, es fácil entender por qué los empleados Abrumadoramente cree que las empresas tienen la responsabilidad de ajustar los aumentos salariales a la inflación.
¿Y si los trabajadores sienten que no reciben una compensación justa? Es probable que se vean tentados a buscar un empleo alternativo que les brinde mayor estabilidad en este clima económico precario.
Desde una perspectiva organizacional, la estructura de compensación de un empleador se basa en el costo de la mano de obra, No el costo de vida.
Así pues, aunque la inflación y los aumentos salariales generalmente se mueven en la misma dirección, están impulsados fundamentalmente por factores diferentes. La inflación representa las variaciones en el coste de una cesta de bienes de consumo (como alimentos y combustible).
Por otro lado, los salarios están determinados por las fluctuaciones de la oferta y la demanda de mano de obra. Esta compleja relación puede verse influenciada por las tendencias demográficas, las tasas de participación laboral, los avances tecnológicos y el aumento de la productividad.
Históricamente, los aumentos salariales y la inflación nunca han estado directamente correlacionados.
Tomemos el Estados Unidos como ejemplo1971 fue el año de mayor inflación en tiempos de paz registrado, con un 13.3%. Sin embargo, los aumentos salariales fueron significativamente menores, alrededor del 8%. Por el contrario, en 2001, la inflación fue de tan solo el 1.9%, pero los salarios aumentaron un 4%.
Muchos empleados reciben algún tipo de aumento salarial cada año, y esos aumentos se acumulan con el tiempo. Por lo tanto, durante muchos años, los aumentos salariales fueron en realidad superiores a la inflación.
En ese contexto, otro aspecto importante a considerar es el siguiente: los salarios rara vez bajan.
Por lo tanto, dado que es difícil reducir los salarios si los mercados se deterioran, las empresas deben ser prudentes a la hora de aumentarlos antes de determinar las implicaciones a largo plazo.
La incómoda verdad es que, si los salarios se incrementan para igualar la creciente inflación, hay una probabilidad de recortes salariales y despidos se volverá necesario a medida que la inflación disminuya.
Si bien una reacción impulsiva ante el aumento de la inflación podría ser imprudente, ahora es un buen momento para que las organizaciones revisen y refuercen sus filosofías y estructuras salariales.
La clave está en pensar tanto a corto como a largo plazo. Muchos analistas creen que la inflación ya está alcanzando su punto máximo; otros creen que se mantendrá durante un tiempo.
En cualquier caso, al esforzarse por comprender cómo afecta la inflación a sus empleados, los departamentos de recursos humanos pueden responder a las inquietudes de los trabajadores y a las preguntas difíciles sobre la remuneración.
¿Una de las mejores maneras de lograrlo? Garantizando a los empleados que la estructura salarial de la empresa se basa en una filosofía de remuneración justa y en una evaluación de puestos objetiva y coherente.
En lo que respecta a salarios justos, la coherencia es fundamental. Contar con una estructura salarial equitativa que pueda justificarse fácilmente ante los empleados será el mejor respaldo del departamento de Recursos Humanos en las difíciles conversaciones sobre compensación en estos tiempos sin precedentes.
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