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La Directiva de Transparencia Salarial de la UE, que supone un paso importante en los esfuerzos de Europa por combatir la desigualdad salarial, entró en vigor el 6 de junio de 2023. Con la expectativa de que los Estados miembros la incorporen a su legislación nacional antes de 2026, los legisladores se esfuerzan por interpretar la Directiva y determinar cómo cumplir con sus complejos requisitos. El principio fundamental de la Directiva es el de «igual salario por trabajo de igual valor». Si bien se trata de un concepto notoriamente difícil de definir, la aclaración de la UE sobre «igual trabajo» aún deja mucho margen para la interpretación. Así pues, con toda esta ambigüedad en torno a su principio fundamental, ¿cómo se implementará la Directiva en todo el continente?
Si bien no constituye una legislación vinculante en sí misma, la Directiva exige que los Estados miembros de la UE aprueben una nueva legislación antes de junio de 2026. Todas las empresas con 100 o más empleados en Europa deberán cumplir con un conjunto estricto de normas que incluyen:
Según estas nuevas regulaciones, las empresas deberán ir más allá de pagar lo mismo por puestos idénticos. En cambio, será necesario desarrollar un conjunto de marcos de evaluación de puestos que no distingan entre géneros para garantizar la equidad salarial en categorías laborales similares.
Además, como su nombre indica, las empresas tendrán que ser mucho más transparentes en cuanto a la forma en que remuneran a sus empleados. Esto incluye:
¿El punto conflictivo? Definir qué constituye un «trabajo de igual valor». Analicemos cómo la Directiva ha aclarado este concepto clave y cómo las empresas pueden determinar cuándo dos funciones son equivalentes.
Para citar directamente de la Directiva de la UEDice lo siguiente acerca de evaluar el valor comparativo del trabajo:
De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse sobre la base de criterios objetivos «devrait être évalué et comparé sur la base de critères objectifs» que incluyan requisitos educativos, profesionales y de formación, habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de puestos, independientemente de las diferencias en las condiciones de puestos.
Y continúa:
Para facilitar la aplicación del concepto de puestos de igual valor, especialmente para las micro, pequeñas y medianas empresas, los criterios objetivos que se deben utilizar deben incluir cuatro factores: habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de puestos. « Los criterios objetivos a utilizar deben incluir cuatro factores »
El idioma es importante aquí. En el francés original, la Directiva adopta el verbo 'devrait'. (debería) en contraposición a 'hacerlo' (deber)¿La impresión general? Que los requisitos de la UE dejan un margen considerable para la interpretación.
Algo que está claro es que, para cumplir con los requisitos, un marco de evaluación de puestos deberá ser "objetivo". También deberá desglosar las funciones en sus componentes para analizarlas.
Muchos de los sistemas de evaluación de puestos que las empresas utilizan actualmente resultarán insuficientes. En última instancia, la cuestión de si el sistema elegido por el empleador es objetivamente neutral en cuanto al género probablemente la decidirán los tribunales.
A medida que se acerca la fecha límite de 2026 para la transposición de la Directiva a la legislación nacional, los Estados miembros ya se están preparando para el cambio radical que representan los nuevos requisitos.
Suecia ha dado uno de los primeros pasos. Son el primero de los 27 estados miembros en presentar una propuesta. Informe de la página 388, resultado de una investigación de un año de duración sobre cómo se puede implementar la Directiva en la legislación nacional.
En comparación con muchos otros Estados miembros de la UE, Suecia ya estaba a la vanguardia en lo que respecta a la igualdad salarial, y algunas disposiciones establecidas por la Directiva ya estaban consagradas en la legislación nacional.
Sin embargo, también existen numerosos requisitos nuevos que Suecia, al igual que todos los miembros de la UE, deberá implementar. En lo que respecta a la evaluación de puestos, el informe prevé que muchas organizaciones deberán modificar su estructura de puestos y su marco de evaluación para cumplir con los nuevos requisitos.
Por otra parte, el gobierno español ha publicado recientemente su propia herramienta de evaluación de puestos. Su enfoque contrasta notablemente con los avances en los sistemas comerciales de evaluación de puestos, ya que se centra principalmente (más del 20%) en las condiciones laborales, con su enorme potencial para discriminar a favor de puestos predominantemente masculinos.
Es evidente que la evaluación de puestoscontemplada en la directiva de la UE podría interpretarse de maneras muy diferentes por los Estados miembros. ¿Y cuál es el siguiente reto? Que las empresas implementen estrategias y políticas internas para cumplir con las nuevas leyes nacionales.
Muchas organizaciones no cuentan con un sistema de evaluación de puestos, y aquellas que lo han implementado en la última década a menudo han caído en la trampa del enfoque simplificado de la clasificación de puestos no analítica.
Así pues, a medida que se acerca el año 2026, es probable que veamos a empresas de todo el bloque esforzándose por cumplir con la normativa.
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