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La transparencia salarial se ha convertido en un tema clave en el ámbito de los recursos humanos a nivel mundial. Desde la obligatoriedad de establecer rangos salariales en las ofertas de empleo en EE. UU. hasta el resurgimiento, tras la pandemia, de la presentación de informes sobre la brecha salarial de género en el Reino Unido, los legisladores se han esforzado por consolidar el principio de transparencia salarial en la legislación. Ahora, la aprobación de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE está a la vuelta de la esquina. Ante los profundos cambios que se esperan, no es de extrañar que algunas empresas se apresuren a adaptarse a las nuevas normas, así como a las cambiantes expectativas de sus empleados.
La verdad es que, en 2023, las mujeres en la UE aun Las mujeres ganan un 14 % menos que los hombres. La igualdad salarial por igual trabajo es uno de los principios fundacionales de la UE; sin embargo, su aplicación práctica ha resultado difícil. Por ello, en marzo de 2021, la Comisión Europea presentó una propuesta para implementar un amplio conjunto de medidas vinculantes de transparencia salarial.
Tras pasar por varias instancias, la Directiva fue aprobada el 27 de enero de 2023 por la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM) y la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales de la UE.
Ahora solo queda un paso más: la votación plenaria en marzo de 2023. De aprobarse, los Estados miembros deberán transponer los nuevos elementos de la Directiva a su legislación nacional en un plazo de tres años.
¿El objetivo fundamental de la directiva? Establecer normas mínimas en toda la UE sobre medidas de transparencia salarial para que los trabajadores puedan reivindicar su derecho a la igualdad salarial y acabar con la persistente brecha salarial de género en la UE.
La Directiva introduce cambios radicales para los empleadores que tendrán un impacto enorme en sus prácticas de recursos humanos. Algunos de los requisitos clave incluyen:
Lo cierto es que muchas empresas no están preparadas para la transparencia salarial. Para las organizaciones que carecen de procesos de recursos humanos objetivos, protecciones adecuadas o una cultura de transparencia, es evidente que deberán realizar grandes cambios para cumplir con la Directiva.
En primer lugar, las nuevas normas permitirán a los empleados acceder a información y aclarar por qué reciben la remuneración que perciben. Para prepararse para estas conversaciones, las empresas deben estar listas para justificar sus prácticas salariales con un sistema objetivo que pueda explicarse claramente al personal.
Gran parte de esto se debe a que las organizaciones cuentan con un sistema sólido para establecer qué constituye un "trabajo igualitario", no solo dentro de su propia organización, sino también en comparación con otras empresas similares. Solo un sistema de evaluación de puestos objetivo y basado en datos podrá desglosar y analizar la multitud de componentes que conforman cada rol laboral.
En lo que respecta a las prácticas de contratación, las organizaciones deberán prepararse para publicar escalas salariales en sus ofertas de empleo. Para ello, tendrán que establecer rangos salariales que no solo sean coherentes con su propia organización, sino que también se ajusten a las tarifas del mercado y a los salarios que ofrecen sus competidores.
Finalmente, un aspecto clave de la Directiva es facilitar que los trabajadores reclamen su derecho a la igualdad salarial. Por lo tanto, las organizaciones deberán priorizar el establecimiento de estrategias de evaluación salarial sólidas y legalmente defendibles, lo suficientemente robustas como para resistir un litigio.
¿Suena a mucho? ¡Porque lo es! Si, o más probablemente cuando, la Directiva de Transparencia Salarial entre en vigor, muchas empresas se verán obligadas a realizar cambios drásticos en sus departamentos de Recursos Humanos. La buena noticia es que gradar Se adelanta a su tiempo con una solución integral.
Al construir un sistema de evaluación de puestos accesible, asequible y completo, repleto de características progresivas, gradar Quiere ayudar a todas las empresas a cumplir con las nuevas leyes de transparencia salarial y estar a la vanguardia en la reducción de la brecha salarial de género.
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Nuestro sistema no solo determina las relaciones internas dentro de una organización, sino que también ofrece la posibilidad de traducir los resultados de las evaluaciones en códigos de puesto a partir de numerosas encuestas salariales y convenios laborales. Esto ayudará a las organizaciones a cumplir con los aspectos de medición objetiva y derecho a la información de la Directiva que entrará en vigor próximamente.
También, gradarLa función de análisis de brecha salarial de nuestro software ayuda a las empresas a garantizar la equidad salarial. Al analizar la distribución de salarios dentro de una misma categoría entre empleados y empleadas, nuestro software detecta la discriminación antes de que se convierta en un problema real.
Y si las empresas terminan en los tribunales, gradarEl enfoque analítico basado en puntos de ofrece una justificación para las prácticas salariales no discriminatorias. Como se ha demostrado recientemente casos de igualdad salarial que han acaparado titulares Se ha demostrado que un sistema válido de evaluación de puestoses un componente esencial de la defensa de la igualdad salarial.
Finalmente, gradar Ayuda a las empresas a crear rangos salariales y bandas de remuneración. Esto les permite estar completamente preparadas para publicar los salarios previstos en las ofertas de empleo, asegurándose de que las cifras sean adecuadas, competitivas y, sobre todo, equitativas.
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