Obsoletos o esenciales: ¿Siguen siendo útiles los rangos salariales?

¿Una de las principales razones que los empleados han citado para dejar sus trabajos? Insatisfacción con el salario. De hecho, en un estudio El 63% de los encuestados afirmó que el bajo salario fue un factor determinante en su decisión de renunciar. 

‍Así pues, a medida que la inflación y el aumento vertiginoso de los precios reducen los salarios en todo el mundo, la remuneración se ha convertido en una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Y a medida que los países y los estados imponen como requisito legal publicar los rangos salariales en las ofertas de empleo, el debate sobre la transparencia salarial cobra cada vez más fuerza. 

Ante esta situación, tanto las empresas como los expertos en compensación se preguntan: ¿siguen siendo relevantes las bandas salariales? ¿O conviene pasar a la fijación de precios según el mercado?

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¿Cuál es la diferencia entre las escalas salariales y los precios de mercado?

En pocas palabras, las bandas salariales son rangos de remuneración definidos para puestos que se consideran equivalentes. Una organización utiliza las bandas salariales para establecer el monto mínimo y máximo que está dispuesta a pagar por un nivel de puesto, utilizando estos parámetros como herramienta de toma de decisiones al determinar la compensación para roles específicos y empleados individuales.

Para definir una escala salarial, se tiene en cuenta una combinación del valor de mercado y el valor interno. Los puestos con requisitos laborales similares se agrupan en función de factores como las cualificaciones, las habilidades, la experiencia y el nivel de autoridad para la toma de decisiones que se requiere en cada puesto.

Sencillas pero claras, las bandas salariales son una poderosa herramienta de recursos humanos. En lo que respecta a la previsión presupuestaria, resultan útiles, ya que permiten a las organizaciones predecir con exactitud el coste de un puesto de puestos. Estos costes son mucho más difíciles de predecir con un enfoque basado únicamente en precios de mercado, dado que los datos de mercado son volátiles de un año a otro.

Las escalas salariales también fomentan la equidad salarial. Los empleadores pueden garantizar que puestos similares que requieren el mismo nivel de experiencia reciban una remuneración uniforme. Esto puede eliminar las disparidades salariales y reducir la discriminación por motivos como el género, la raza o el origen étnico. 

Por último, las bandas salariales también fomentan la transparencia en los sueldos. Al establecer parámetros claros y rangos salariales definidos, las organizaciones pueden informar con franqueza sobre los ingresos de sus empleados, sin necesidad de revelar los salarios individuales.

En comparación, la fijación de precios de mercado basa la remuneración exclusivamente en factores externos. Al acceder a información sobre cómo pagan organizaciones similares (a menudo a través de encuestas salariales), las empresas establecen un salario competitivo para cada puesto. 

Algunas organizaciones se decantan por la fijación de precios de mercado porque les permite ser competitivas y adaptables. En tiempos de incertidumbre económica y fluctuaciones en el mercado laboral, establecer niveles salariales específicos ofrece mayor flexibilidad para responder a los cambios del mercado, las habilidades más demandadas y las tendencias locales de oferta y demanda laboral.

Sin embargo, la fijación de precios de mercado no revela si la remuneración también es justa internamente. Puede generar desigualdades salariales internas a lo largo de la trayectoria profesional y fomentar una cultura de secretismo salarial. Además, al ajustar los salarios de los nuevos empleados únicamente a las tarifas del mercado, los departamentos de recursos humanos deben actualizar constantemente los datos salariales que utilizan.

Una lista de verificación para mantener actualizadas las escalas salariales.

Es evidente que las escalas salariales están lejos de quedar obsoletas. Sin embargo, las organizaciones deben seguir algunas reglas básicas para garantizar que sigan siendo competitivas y estén actualizadas.

Revisión periódica

Las escalas salariales deben revisarse periódicamente, tanto mediante análisis internos como comparándolas con datos de mercado externos. Estos datos pueden adquirirse de proveedores de estudios reconocidos como Willis Towers Watson o Culpepper, así como de empresas emergentes como competewith.com, pave.com o ravio.com. La comparación con los convenios colectivos también resulta útil, especialmente para las empresas que no están sujetas a ellos.

Modelado general de rangos salariales

En general, cuando existe una alta variabilidad en el mercado, conviene modelar las bandas salariales de la forma más amplia posible. Dado que las bandas salariales deben abarcar todos los puestos de una organización, podría ser conveniente modelar bandas separadas para determinados grupos funcionales, como ventas o ejecutivos. La amplitud de las bandas salariales también puede variar según la cultura. Por ejemplo, las empresas chinas suelen definir bandas salariales aún más amplias debido a la volatilidad del mercado.

Observación del mercado

No es necesario adquirir nuevos datos de mercado cada año, pero conviene estar atento a las tasas de mercado y a los indicadores macroeconómicos como el desempleo y la inflación. Proveedores reconocidos como WTW, Lurse o Culpepper ofrecen encuestas presupuestarias anuales gratuitas que muestran los aumentos salariales que los participantes del mercado planean para la próxima ronda. Estos datos pueden ser una guía útil para realizar ajustes anuales a las escalas salariales. 

Percepciones de equidad por parte de los empleados

Como hemos visto, las escalas salariales pueden fomentar la equidad en una organización. Sin embargo, esto solo resulta útil cuando el personal percibe la estructura salarial como justa. Dado que la satisfacción de los empleados disminuye si se percibe una injusticia (Schnaufer et al., 2022), es fundamental que las escalas salariales se comuniquen de forma clara y transparente y, a ser posible, se basen en un sistema objetivo de evaluación de puestos. 

Rangos salariales en gradar 

Conociendo el valor perdurable de las bandas salariales, aquí en gradar Nuestra misión es ayudar a empresas de todos los tamaños a implementarlas de manera eficiente. Nuestra herramienta integral utiliza una evaluación objetiva de puestos y datos de mercado actualizados para que el proceso sea coherente, justo y sencillo.

En primer lugar, considerando factores más amplios como el conocimiento profesional, las responsabilidades específicas y las habilidades interpersonales, gradar Ofrece una evaluación de puestosprofundamente analítica para establecer relaciones internas. 

Entonces, gracias a gradarLa función de búsqueda de empleo permite a los usuarios traducir los resultados de la evaluación de puestos a códigos de referencia de mercado. Esto permite a los usuarios acceder sin problemas a los datos de encuestas salariales dentro de la plataforma. gradar sistema para establecer parámetros salariales competitivos para cada tramo salarial. 

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