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La evaluación precisa de puestoses ahora más crucial que nunca. Ante la creciente presión para cerrar la brecha salarial de género, países de todo el mundo están priorizando la legislación sobre igualdad salarial y la presentación de informes sobre la brecha de género. Desde Australia hasta España y el Reino Unido, la ley está evolucionando y las empresas se ven inmersas en intensas batallas legales para defender sus salarios. Estos casos han puesto de manifiesto que un sistema válido de evaluación de puestoses un componente esencial para la defensa de la igualdad salarial. Pero la gran pregunta es: ¿qué hace que un sistema de evaluación de puestossea válido?
En los últimos años, hemos visto numerosos casos sonados de grandes empresas objeto de demandas por discriminación salarial. De hecho, el año pasado, el gigante británico de los supermercados Tesco se vio involucrado en un caso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. en respuesta a una reclamación de igualdad salarial.
Alrededor de 6,000 trabajadoras de las tiendas de Tesco, en su mayoría mujeres, interpusieron una demanda contra Tesco alegando que no recibían el mismo salario que sus compañeros, predominantemente varones, en los centros de distribución y almacenes.
Mientras el caso está en curso, los demandantes han hecho una serie de victorias legales trascendentalesUn resultado positivo para los trabajadores podría conllevar el pago de millones en salarios atrasados y enormes repercusiones para otros minoristas del Reino Unido.
Fundamentalmente, en este caso, el Tribunal de Trabajo decidió que el esquema de evaluación de puestosen el que se basaba Tesco era No válido; no les permitió establecer con precisión la igualdad de puestos.
Entonces, todo esto plantea una pregunta importante: si una empresa tan grande como Tesco no está haciendo bien la evaluación de puestos, ¿qué...? sí ¿Cómo sería un sistema JE válido en la práctica?
Según el Comisión EuropeaLa brecha salarial de género en la UE se situó en el 13.0 % en 2020 y apenas ha variado en la última década. Esto significa que, de media, las mujeres ganan un 13.0 % menos por hora que los hombres.
Combatir esta desigualdad persistente se ha convertido en un objetivo clave para los parlamentos de todo el mundo, y muchos de ellos han implementado o reforzado leyes de igualdad salarial en los últimos años.
En el Reino Unido, Ley de igualdad de 2010 Consagró legalmente el principio de igual salario por igual trabajo no solo para hombres y mujeres, sino que también protegió características como la raza, la discapacidad o la edad.
De manera similar, en 2017, el Bundestag alemán aprobó la Ley de Transparencia Salarial, lo que convierte en ilegal la discriminación salarial directa o indirecta basada en el género.
En 2021, España introdujo nuevas leyes de igualdad salarial. Esto convierte en requisito legal para las empresas la obligación de recopilar y analizar los criterios utilizados para determinar la remuneración de los empleados, a fin de garantizar que los puestosde igual valor tengan el mismo salario.
Es evidente que la igualdad salarial ocupa un lugar prioritario en la agenda legislativa de muchos países del mundo. Del mismo modo, de cara a 2023, debería ser también una prioridad absoluta para cualquier empresa.
Al fin y al cabo, las empresas que no se tomen en serio esta obligación legal podrían estar exponiéndose a costosos litigios laborales y a un daño devastador a su reputación.
Para presentar una reclamación por igualdad salarial, un empleado puede compararse con otro empleado del sexo opuesto que trabaje en el mismo puesto para argumentar que existe una disparidad en la remuneración recibida.
Por lo tanto, un sistema de equidad salarial sólido puede ser la primera línea de defensa de una organización a la hora de justificar las diferencias salariales.
Si existe un plan de JE válido que cumpla con los requisitos del art.80 (5) de la Ley de Igualdad de 2010, la carga de la prueba pasa al empleado; es su responsabilidad demostrar que el sistema es discriminatorio o de otro modo poco fiable.
En 2014, la Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos estableció orientaciones sobre qué constituye un sistema JE que cumpla con la normativa.
Afirmó que, para proporcionar una defensa válida, un sistema de evaluación de puestosdebe ser:
Dejó claro que un sistema de evaluación del desempeño laboral debería evaluar cada puesto de puestos teniendo en cuenta las exigencias que se le imponen al trabajador en función de múltiples factores como el "esfuerzo", la "habilidad" y la "toma de decisiones".
Fundamentalmente, esto significa que los sistemas que evalúan el trabajo en su totalidad simplemente no se sostienen en los tribunales. El esquema Debes Analizar las distintas características de cada puesto de puestos, separándolas en sus partes constituyentes, en lugar de comparar y ordenar los puestosen su conjunto.
Por lo tanto, los denominados "sistemas de clasificación" —sistemas de evaluación de puestosque utilizan una clasificación existente de los mismos y evalúan los nuevos puestos comparándolos con otros— son fundamentalmente obsoletos en lo que respecta a la defensa de la igualdad salarial.
Incluso un asiento contable analítico puede ser considerado obsoleto por el tribunal. Por eso es fundamental que las empresas evalúen y actualicen periódicamente su sistema de asientos contables para garantizar que se adapte a los tiempos.
En resumen, solo un sistema analítico, actualizado e impecable que desglose las funciones en factores constitutivos puede ofrecer una defensa válida en un caso ante un tribunal.
Y, lo que es preocupante, las empresas que utilizan sistemas de asignación de puestos no analíticos se exponen a posibles reclamaciones por desigualdad salarial y pérdidas económicas.
Como hemos visto, incluso algunas de las empresas más grandes del mundo simplemente no están preparadas para la creciente presión y la legislación en torno a la igualdad salarial.
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