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La conversación en torno a los salarios está cambiando. Durante mucho tiempo un tema tabú del que se hablaba en voz baja en las salas de descanso o que se evitaba por completo, las generaciones más jóvenes están rompiendo los tabúes en torno a revelar cuánto ganan.
Ahora, en algunos estados de EE. UU., la transparencia salarial en las ofertas de empleo se está convirtiendo en un requisito legal. Diseñada para aumentar la equidad salarial y eliminar la brecha salarial de género, la transparencia ha llegado para quedarse. La pregunta es: ¿están las organizaciones preparadas para que todo sea transparente?
La transparencia salarial se refiere a que las empresas sean abiertas respecto a la remuneración que reciben sus empleados actuales y potenciales. En los últimos años, la transparencia salarial se ha convertido en una herramienta cada vez más popular para combatir la discriminación salarial, como la brecha salarial de género.
Después de todo, las mujeres que trabajan a tiempo completo en los EE. UU. todavía solo ganan alrededor del 83% de lo que hacen los hombres; una cifra que, a pesar de la creciente concienciación sobre la desigualdad, apenas ha variado en los últimos años.
En 2022, persistían otras brechas salariales, como las que afectan a los trabajadores negros e hispanos, a las personas con discapacidad y a los empleados LGBTQ+.
Sin embargo, ¿qué? is Está cambiando la actitud de los trabajadores respecto a hablar de cuánto ganan ellos y sus compañeros. Tanto las organizaciones como los individuos están cada vez más atentos a la posible desigualdad salarial y los prejuicios en el lugar de puestos.
De hecho, según un reporte del 2022 Según la empresa de software de compensación Beqom, el 60% de los 1,000 adultos estadounidenses empleados encuestados cambiarían de empresa a una con mayor transparencia salarial.
Esta tendencia se ha visto acelerada por la tecnología y por sitios web para compartir información salarial, como Glassdoor, que recopila información sobre los salarios de trabajadores actuales y exempleados y la pone a disposición del público.
Ahora que las generaciones más jóvenes abren el debate sobre cuánto dinero ganamos todos, aumenta la presión sobre los legisladores para que implementen nuevas normas en torno a la transparencia salarial.
En 2021, Colorado Ley de Igualdad de Salario por Igual Trabajo Esta ley entró en vigor para prevenir la discriminación salarial por motivos de género. No solo ilegalizó que las empresas pagaran a los hombres más que a las mujeres por un trabajo sustancialmente similar, sino que también exige que todas las empresas con sede en Colorado incluyan los rangos salariales y los beneficios previstos en todas las ofertas de empleo.
Y hace apenas unas semanas, Nueva York también implementó leyes similares de transparencia salarial. El 1 de noviembre, día en que la ley entró en vigor, hubo una 60% de salto en las ofertas de empleo que incluyen un rango salarial.
Para las empresas, las consecuencias son graves. El incumplimiento conllevará, en primer lugar, una advertencia y, posteriormente, multas de hasta 250 000 dólares si continúan omitiendo rangos salariales significativos en las ofertas de empleo.
Sin embargo, a pesar de esto, muchas organizaciones parecían no estar preparadas para las nuevas reglas. Después de que la ley se implementó en Colorado, muchos puestosde nivel junior seguían vigentes. Publicado sin rango salarial.
En la industria farmacéutica, prevalece una asombrosa falta de transparencia salarial. De hecho, Solo el 5% de las ofertas de puestos de técnico de farmacia incluía una escala salarial.
Esto podría indicar que muchas organizaciones no contaban con un sistema para calcular las escalas salariales internas antes del cambio legislativo. O, siendo más escépticos, que simplemente no están preparadas para que los salarios sean públicos.
¿Qué es lo siguiente? Sarah Russell, Un abogado laboralista afincado en el Reino Unido ha afirmado que los cambios que se producen en California y Nueva York son especialmente influyentes, y que todo aquello que se normaliza en estos centros tecnológicos y bancarios se convierte en una "práctica laboral normalizada en esos sectores a nivel internacional".
Ciertamente parece que la transparencia salarial se generalizará aún más en los próximos años. De hecho, grandes cambios en la ley La normativa que entrará en vigor el 1 de enero de 2023 exige que las empresas que empleen al menos a 15 personas incluyan un rango salarial en todas las ofertas de empleo.
Incluir rangos salariales en los anuncios de empleo ofrece una serie de ventajas y desafíos únicos tanto para las empresas como para las personas que emplean.
Sin duda, un impacto positivo es que puede reducir la desigualdad salarial y eliminar la brecha salarial de género. Las investigaciones demuestran que las mujeres y los trabajadores pertenecientes a minorías tienden a pedir salarios más bajos durante el proceso de contratación. Al incluir rangos salariales en las ofertas de empleo, esta discrepancia puede contrarrestarse.
Otro beneficio de ser transparentes sobre el salario es que elimina asimetrías de información; situaciones en las que las expectativas salariales de un posible empleado difieren enormemente de las del empleador.
Básicamente, evita que tanto organizaciones como particulares pierdan el tiempo. El proceso de contratación es mucho más eficiente cuando los solicitantes de empleo pueden optar por no postularse a puestos cuyo salario no se ajuste a sus expectativas.
Sin embargo, cuando la remuneración de los empleados deja de ser un secreto, las empresas deben poder justificar y explicar las diferencias salariales. Y si una organización no cuenta con un sistema de evaluación salarial riguroso y objetivo, podrían surgir conflictos.
Es probable que los empleados actuales defiendan sus derechos si consideran que existe una discrepancia entre su salario y el que se ofrece a posibles compañeros para un puesto similar.
Y si las empresas no proporcionan la información que los trabajadores y los posibles empleados esperan de ellas, podrían empezar a preguntarse qué están intentando ocultar esas empresas.
Como hemos visto, muchas empresas simplemente no están preparadas para la transparencia salarial. Quizás esto se deba a que calcular las escalas salariales es una tarea compleja que depende de una infinidad de variables.
Por lo general, una escala salarial se basa en un punto medio. Los límites mínimo y máximo del rango se calculan de forma simétrica (+/- 20%) o asimétrica (-10% / +20%), según la estrategia general de remuneración de la empresa.
A continuación, es necesario establecer la estructura salarial. Esto se refiere a la proporción entre el salario base y la remuneración variable. La cantidad relativa de remuneración variable varía según los requisitos del puesto y, por lo general, cuanto mayores sean los requisitos y el impacto del puesto, mayor será el componente variable.
Para garantizar la equidad salarial, es necesario generar bandas salariales basadas en un marco objetivo. Idealmente, las bandas salariales están vinculadas a las categorías de un sistema analítico de evaluación de puestos.
¿Suena complejo? ¡No tiene por qué serlo! En gradarNuestra misión es crear un sistema de evaluación de puestosaccesible, asequible y transparente para todas las empresas.
Así pues, a medida que las actitudes y las leyes de transparencia salarial cobran impulso, gradar Ayudamos a las empresas a mantenerse a la vanguardia. No solo calculamos rangos salariales significativos para las ofertas de empleo, sino que también garantizamos que estas cifras sean equitativas y justificables tanto para los empleados actuales como para los potenciales.
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