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La igualdad salarial es un problema verdaderamente global. De hecho, la igualdad salarial es uno de los 17 Objetivos Mundiales que conforman la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Sin embargo, algo que quedó sorprendentemente claro en gradarEn el reciente panel de debate sobre igualdad salarial se constató que las actitudes y la legislación al respecto varían enormemente entre países. Desde Estados Unidos hasta la Unión Europea, la transparencia salarial está cambiando y la nueva legislación está generando un gran impacto. Entonces, ¿cómo pueden las empresas contribuir y evitar quedarse atrás?
Análisis recientes han sugerido que En el Reino Unido, las mujeres cobran menos que los hombres en cuatro de cada cinco empresas.Para los empleados a tiempo completo, el GPG aumentó entre 2021 y 2022, pasando del 7.7% al 8.3%.
Como consecuencia del Brexit, el Reino Unido no estará obligado a adoptar la Directiva de Transparencia Salarial de la UE. Entonces, ¿qué está haciendo el gobierno británico para abordar la persistente brecha salarial de género en el Reino Unido?
Remontándonos a 2010, la Ley de Igualdad exigió que las organizaciones con más de 250 empleados publicaran anualmente su brecha salarial de género. En 2023, Empresas 10,427 divulgó esta información.
Esta presión por la transparencia fomenta la rendición de cuentas, ya que las organizaciones deben medir, reconocer y hacer públicas sus discrepancias salariales. Pero, a medida que persiste la desigualdad, ¿realmente sacar a la luz sus problemas logra que las empresas se comprometan a abordar el problema?
En la Presupuesto de primavera de este año, El gobierno anunció que extenderá las 30 horas de guardería gratuita para padres y madres que trabajan en Inglaterra, incluyendo ahora a niños de uno y dos años. Esto contribuirá a solucionar una de las causas principales de la brecha salarial de género: el hecho de que las mujeres interrumpen sus carreras profesionales para cuidar a sus hijos con más frecuencia que los hombres.
Sin embargo, es evidente que la mayor parte de la responsabilidad de abordar la brecha salarial recae sobre las empresas. Deben analizar los indicadores que explican estas desigualdades para solucionarlas eficazmente. De lo contrario, las empresas británicas podrían quedarse atrás mientras las organizaciones de Europa y otros países avanzan en la erradicación de dicha brecha.
La brecha salarial de género también sigue presente en Estados Unidos. De hecho, apenas se ha reducido en las últimas dos décadas. En 2022, las mujeres estadounidenses ganaban, por lo general, centavos 82 por cada dólar ganado por los hombres,
Si bien la respuesta legislativa del Reino Unido a la Ley de Protección de la Violencia Doméstica se ha mantenido relativamente estancada, algunos estados de EE. UU. están revolucionando el sector con nuevas leyes de transparencia salarial.
Las regulaciones que se han implementado en Colorado, la ciudad de Nueva York, California y otros estados exigen que las empresas divulguen los rangos salariales para los puestos vacantes. ¿El objetivo principal? Reducir las disparidades salariales basadas en factores como el género, la raza y el origen étnico.
Para las empresas, las consecuencias son graves. El incumplimiento puede acarrear multas de hasta 250 000 dólares si los empleadores omiten sistemáticamente rangos salariales significativos en las ofertas de empleo.
Sin embargo, la evidencia sugiere que muchas empresas no estaban preparadas para las nuevas reglas. Después de que la ley se implementó en Colorado, muchos puestosde nivel junior todavía estaban siendo Publicado sin rango salarialEn la industria farmacéutica, solo el 5% de las ofertas de empleo para técnicos de farmacia incluían una escala salarial.
A medida que más estados recurren a la transparencia y a las actitudes de los empleados en torno a los cambios salariales, las empresas estadounidenses deben estar preparadas para justificar sus prácticas salariales y eliminar cualquier discrepancia.
La diferencia promedio de ingresos entre hombres y mujeres en Alemania se ha mantenido estancada en el 18% en los últimos años. Esto es significativamente mayor que el promedio de la UE y, en 2020, le otorgó a Alemania el título indeseable de segundo peor país en igualdad salarial en el bloque.
En 2017, en un intento por cerrar su preocupante brecha salarial de género, Alemania introdujo la Ley de Transparencia Salarial. ¿Uno de sus aspectos clave? Otorgar a los empleados el derecho a recibir información sobre la remuneración pagada a sus compañeros del sexo opuesto, incluidos los criterios utilizados para determinarla.
La adopción del derecho individual a la información tuvo un comienzo relativamente tranquilo. Inicialmente, cuando se propusieron las nuevas regulaciones, existía el temor de que los empleados se vieran desbordados por las solicitudes.
Si bien los empleados no acudieron masivamente a Recursos Humanos, las empresas alemanas deben asegurarse de contar con las estructuras burocráticas y los procesos objetivos necesarios para responder a sus solicitudes. Los plazos para proporcionar la información son ajustados, por lo que las empresas se encontrarán en una situación difícil si tienen que empezar el proceso desde cero.
Ante la inminente entrada en vigor de la nueva Directiva Europea sobre Salarios, las empresas alemanas deben esforzarse por abordar la desigualdad salarial. Con una brecha del 18 % a nivel nacional, es evidente que muchos empleados podrían, en virtud de la nueva normativa, demandar a sus empleadores por salarios injustos.
España también ha impuesto la transparencia salarial con el objetivo de eliminar la discriminación salarial directa e indirecta. En 2021, Real Decreto 902/2020 Entró en vigor, lo que provocó un cambio radical en la forma en que muchas organizaciones del país abordaban la remuneración.
Además del derecho de los empleados a la información, el decreto también exige que las empresas con 50 o más empleados cuenten con un sistema de evaluación de puestos. Este sistema busca garantizar la igualdad salarial por igual valor, asegurando que las clasificaciones laborales se basen en criterios objetivos y no perpetúen la discriminación.
Para muchas empresas que nunca habían tenido un sistema formal de puestos, las nuevas regulaciones supusieron un duro golpe. Las organizaciones se dieron cuenta rápidamente de que necesitaban estructura y orden en sus estructuras organizativas para empezar a abordar la desigualdad salarial y evitar multas cuantiosas.
Parece que un enfoque sistemático para la equidad salarial está funcionando. En 2022, la brecha salarial de género en España fue sentado en 8.6%Teniendo en cuenta que el PIB del país era del 20% hace apenas una década, esto demuestra un progreso significativo y prometedor.
Si algo queda claro en 2023, es que la igualdad salarial es una prioridad global. Con la aparición de nuevas leyes en todo el mundo, aumenta la presión sobre las organizaciones para que se tomen en serio la estructuración de sus procesos de evaluación de puestos y compensación. La próxima Directiva Europea sobre Remuneración sin duda pondrá aún más de manifiesto las disparidades salariales que, durante décadas, han pasado desapercibidas. La brecha salarial de género se está reduciendo: asegúrese de que su organización no quede atrapada en medio.
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