Evaluación de puestos: Analicemos los aspectos básicos.

Ponerle precio al trabajo es una tarea ardua. Y en una organización con una compleja red de roles, clasificar los puestos en una jerarquía adecuada puede ser aún más difícil. Al fin y al cabo, ¿cómo determinamos el valor del trabajo?

Con tantos factores en juego (habilidades necesarias, formación requerida, responsabilidades asumidas y condiciones laborales), determinar una cifra que garantice unos niveles salariales adecuados para todos requiere algo más que intuición o conjeturas. 

Sin un enfoque analítico y objetivo, las organizaciones pueden enfrentarse a serios problemas. De hecho, la desigualdad salarial y una jerarquía desequilibrada pueden sembrar la insatisfacción y el resentimiento entre los empleados, incluso en los mejores equipos.

Además, existe la cuestión aún más crítica de la discriminación salarial y las repercusiones legales que conlleva. Por ley, las organizaciones no deben pagar menos a un empleado por motivos de género, raza, religión, discapacidad, edad u orientación sexual. 

La igualdad salarial no solo es esencial para promover una sociedad justa, sino que no garantizarla podría llevar a una organización a los tribunales con una cuantiosa factura legal y su reputación por los suelos.

En resumen, un sistema de evaluación de puestossólido es esencial para atraer y retener talento, mantener la armonía en el lugar de puestos y evitar litigios perjudiciales. 

Entonces, ¿qué es la evaluación de puestos?

En pocas palabras, la evaluación de puestos es un proceso sistemático que busca establecer una jerarquía racional y ordenada de los puestos según su valor para la empresa. Es importante recordar que se trata de una forma de valorar las funciones laborales en sí mismas, no a las personas que las desempeñan.

Por lo tanto, un sistema de evaluación de puestosbusca medir y cuantificar objetivamente la complejidad relativa, el grado de responsabilidad y el grado de esfuerzo que exige un puesto de puestos. 

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¿Por qué es importante la evaluación del puesto de puestos?

En la actualidad, una evaluación de puestos eficaz va mucho más allá de poder defender a su organización si se ve involucrada en un caso de igualdad salarial.

En primer lugar, una evaluación de puestos eficaz establece estructuras salariales justas y transparentes en una organización. Dado que la información sobre los diferentes roles se evalúa siempre de la misma manera y dentro de los parámetros establecidos, el proceso de toma de decisiones es coherente. 

Fundamentalmente, tanto empleados como directivos saben cómo se toman las decisiones. Esto garantiza la transparencia y reduce la probabilidad de conflictos relacionados con salarios y jerarquías.

En segundo lugar, la creación de una estructura de puestos sólida y bien definida optimiza la gestión del talento y la planificación de la sucesión. Los factores que se determinan para la evaluación de puestos pueden tenerse en cuenta al seleccionar a los empleados. Mejor aún, cuando los directivos detectan que no hay un sucesor natural para un puesto en particular, pueden implementar planes para abordar el problema con antelación. 

Finalmente, la evaluación de puestos es clave para crear una estructura salarial equitativa. Abordar la discriminación salarial por género, sexo, edad o nacionalidad va mucho más allá de un simple trámite; puede enriquecer el talento de una organización, atraer a los mejores profesionales y construir una cultura empresarial positiva.

Gracias a las leyes de muchos países a traves del globoLos hombres y las mujeres que desempeñan el mismo trabajo en el mismo empleo deben recibir el mismo salario. Entonces, ¿cómo sabemos cuándo el trabajo es "igual"?

La verdad es que la evaluación de puestos objetiva y basada en datos es la La forma más fiable de evaluar si los trabajos tienen el mismo valor.

Pero es importante recordar: estos beneficios de la evaluación de puestos no se pueden aprovechar sin un enfoque analítico riguroso basado en datos significativos. De hecho, solo algunos métodos son válidos para una reclamación de igualdad salarial. Lo que nos lleva a nuestra siguiente pregunta…

¿Todas las evaluaciones de puestosson iguales? 

En resumen, absolutamente no. De hecho, existen dos enfoques principales para la evaluación de puestos: el no analítico y el analítico, y diferentes métodos dentro de cada categoría.

La clasificación por pares es una forma no analítica de evaluación de puestos que compara un puesto completo con otros puestos completos, sin desglosar el rol en componentes o exigencias más pequeñas. A partir de esta comparación, se crea una jerarquía interna que clasifica los valores del puesto de mayor a menor. 

Como era de esperar, la clasificación de puestoses relativamente poco común hoy en día; dado que no existe un sistema de puntuación que justifique objetivamente la jerarquía, este método es inherentemente sesgado y simplemente no se sostendría en un juicio sobre igualdad salarial. 

Como alternativa, el análisis de puestos basado en factores puntuales es una forma cuantitativa de evaluación que divide los puestos en componentes más pequeños, utilizando factores y niveles definidos dentro de ellos. Los requisitos del puesto se comparan con las definiciones estandarizadas de los niveles de los factores, y se asignan puntos al puesto en función del nivel correspondiente. 

Una vez calculada la puntuación total del puesto, se puede utilizar para crear una jerarquía de puestos, ya sea utilizando los puntos originales (clasificación de puestos) o mediante una traducción a una estructura de grados (clasificación de puestos).

Cuando se trata de una evaluación de puestos eficaz, la coherencia y la objetividad son clave. Por eso, los métodos de puntos y factores son las formas más comunes de evaluación analítica de puestos. También es por eso que es la base de gradarsu sistema progresivo de evaluación de puestos.

Como es gradar ¿Cambiar las reglas del juego? 

En los últimos años, el sector de la consultoría ha hecho que el proceso de evaluación de puestos sea cada vez más críptico y complejo. De hecho, casi siempre utilizan sistemas propios que requieren el "conocimiento secreto" de su personal especializado.  

Pero, la verdad es que no hay razón por la que las organizaciones no puedan ofrecer internamente una evaluación de puestos sistemática y altamente consistente. Este es el principio que desencadenó gradarSu misión es crear un sistema de evaluación de puestosaccesible, asequible y transparente para todas las empresas. 

Considerando factores más amplios como el conocimiento profesional, las responsabilidades específicas y las habilidades interpersonales, gradar Ofrece un enfoque profundamente analítico y altamente objetivo para la evaluación de puestos.

Nuestro sistema no solo determina las relaciones internas en una organización mediante un enfoque basado en factores puntuales, sino que también ofrece funciones progresivas como el análisis de la brecha salarial y la capacidad de traducir los resultados a códigos de puesto a partir de múltiples encuestas salariales, en consonancia con los convenios laborales.

El resultado es un software que permite a todas las organizaciones aprovechar los beneficios de una evaluación de puestos eficaz y tomar el control de sus prácticas de recursos humanos.

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