En la nueva era de la transparencia salarial, la evaluación de puestos es más importante que nunca.

¿Qué es la clasificación de puestosy por qué es tan importante? 

La clasificación de puestos es sinónimo de evaluación de puestos. Se trata de un proceso de recursos humanos que consiste en desglosar y analizar todos los requisitos de un puesto de puestos. Esto puede incluir las responsabilidades del puesto, la formación requerida, las habilidades necesarias y, si procede, las condiciones laborales.

Con todos estos datos, es posible establecer una jerarquía de roles dentro de una organización. Sin embargo, la evaluación de puestos no consiste en calificar a los empleados actuales, sino en cuantificar los roles en sí mismos. Se trata de un enfoque basado en valores que desvincula el valor de un puesto del costo de la mano de obra. 

Esto no solo crea un marco sólido sobre el cual construir una estructura de compensación coherente y racional, sino que también identifica trabajos de igual valor. ¿Y por qué es tan importante? Porque definir el trabajo de igual valor es fundamental para la igualdad salarial.

Fundamentalmente, la clasificación de puestos permite a las empresas establecer su propia jerarquía interna de compensación, que no depende exclusivamente de datos del mercado externo. Porque, si bien estar al tanto de lo que pagan empresas similares por puestos similares mantiene la competitividad salarial, no garantiza que sea coherente ni equitativa.

En definitiva, la clasificación de puestos permite a las empresas establecer una estructura de remuneración justa y racional. Constituye un marco sólido que puede complementarse con otras estructuras valiosas, como bandas y escalas salariales.

¿Qué relación existe entre la clasificación de puestosy la Directiva Salarial de la UE?

Se trata de un cambio trascendental que se vislumbraba desde hace tiempo. Promulgada en la primavera de 2023, la Directiva debe ser incorporada a la legislación nacional de todos los países de la UE antes de junio de 2026. Entre sus amplias exigencias se incluyen la obligación de informar sobre la brecha salarial y de proporcionar transparencia salarial a quienes buscan empleo.

La Directiva se basa fundamentalmente en la exigencia de que los centros de puestos analicen y perfeccionen su estructura de puestos. Es la única manera de clasificar de forma eficaz y precisa a los empleados que realizan trabajos de igual valor, y de garantizar que se detecten y corrijan las prácticas discriminatorias en materia de remuneración. 

En la actualidad, muchas empresas de la UE simplemente no cuentan con esta estructura de puestos. De hecho, muchas ni siquiera tienen un sistema para identificar qué constituye un trabajo igualitario dentro de su organización, y mucho menos una forma de analizar eficazmente su brecha salarial de género.

Para muchas organizaciones, prepararse para la Directiva se perfila como una tarea titánica. Crear una estructura de puestos desde cero probablemente abrume a las pymes con departamentos de recursos humanos pequeños, o incluso unipersonales. Asimismo, contratar consultores externos supone una enorme inversión financiera, que no todas las organizaciones pueden permitirse.

¿El resultado? Muchas empresas simplemente están haciendo caso omiso del problema. Otras recurren a soluciones internas basadas en Excel para intentar comprender los datos y clasificar los roles.

El problema va más allá de que los departamentos de recursos humanos trabajen horas extras. Un sistema de evaluación de puestos ineficaz hará imposible cumplir con los requisitos de la Directiva de la UE. El incumplimiento podría acarrear consecuencias legales y sanciones severas. 

Establecer una estructura laboral sólida y legalmente justificable no es algo que se pueda hacer de la noche a la mañana. Requiere una gran cantidad de datos, tiempo y coordinación para su implementación.

La buena noticia es que las empresas pueden empezar a prepararse desde ahora. Esto les da tiempo suficiente para solucionar cualquier problema antes de que el cumplimiento normativo sea obligatorio en 2026.

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¿Cuál es la solución para las empresas que no cuentan con una estructura de puestossólida?

Como hemos visto, todo comienza con la evaluación de puestos. La clasificación de puestos es la base de cualquier estructura de puestos bien diseñada. También es un requisito fundamental para definir la igualdad de puestos y, por lo tanto, garantizar la igualdad salarial.

Y cuando se utiliza como base para otros procesos de recursos humanos más complejos, puede optimizar seriamente la contratación, la retención y el crecimiento de una organización.

La evaluación de puestos debería estar al alcance de todas las empresas, independientemente de su tamaño. En lugar de depender de costosos consultores externos, debemos capacitar a los departamentos de recursos humanos para que realicen ellos mismos los procesos de clasificación de puestos.

gradar Está transformando el sector al ayudar a los profesionales de recursos humanos a lograr precisamente eso. Al crear un sistema de evaluación de puestos accesible, asequible y transparente, empresas de todos los tamaños pueden llevar a cabo fácilmente sus propios ejercicios de evaluación internamente.

Además de la calificación objetiva del trabajo basada en factores de puntos, gradar Ofrece una amplia gama de funciones innovadoras, como el análisis de la brecha salarial de género, la creación de rangos salariales y la comparación con el mercado. 

Así pues, a medida que las nuevas leyes de transparencia salarial, incluida la Directiva sobre salarios de la UE, entran en pleno vigor, las empresas pueden estar seguras de que no solo cumplen con la normativa, sino que también optimizan sus prácticas salariales internas y externas en todos los ámbitos.