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¡Qué noche nos espera! #ING contra #ALE (¡en Wembley!) en la final de la #EURO22. Y qué mes tan increíble para el fútbol femenino en general. Récords de asistencia, récords de audiencia, récords de goles... y otra oportunidad para demostrarle al mundo el gran talento de nuestras jugadoras en el escenario más importante.
Con todo esto, tiene sentido que este fantástico torneo haya suscitado otro debate importante sobre la igualdad salarial.
Tras la reciente iniciativa de España para garantizar que tanto los futbolistas masculinos como femeninos reciban el mismo salario por los partidos internacionales, y después de que Estados Unidos se haya sumado a la promesa de hacer lo mismo, ¡por fin se están dando pasos para cerrar la brecha salarial de género en la industria del fútbol profesional!
Mientras Inglaterra se prepara para una final que definirá a una generación en su propio terreno contra uno de sus rivales más antiguos, el #IgualdadSalarialPorIgualTrabajo La iniciativa ha comenzado a tomar forma. La Federación Inglesa de Fútbol (FA) ha publicado su último informe sobre la brecha salarial de género, en el que se indica que la brecha salarial media por hora se ha reducido un 4 % desde 2020, hasta el 14 %, a favor de los empleados varones.
Pero la batalla por la igualdad salarial en todo el mundo del fútbol está lejos de haber terminado.
Alemania, que querrá aguarle la fiesta a las Leonas en casa, aún no ha dado un paso al frente en el debate sobre la igualdad salarial. Las mujeres todavía no reciben el mismo salario que sus compañeros varones, aunque el país se centra en las condiciones laborales más que en los salarios, insistiendo en que la igualdad de condiciones es más importante que la igualdad salarial. Es solo otro aspecto de la discusión que requiere una cuidadosa consideración por parte de todos.
Claro, hoy estamos hablando de fútbol, pero la brecha salarial de género es un problema crucial en todas las industrias. #WEURO22 Al acercarse a su fin, nos hizo reflexionar sobre la igualdad salarial en nuestras propias organizaciones.
¿Cuáles son las principales conclusiones de los recientes debates sobre la igualdad salarial y, lo que es más importante, cómo podemos seguir avanzando?
Lo que posiblemente resulte más confuso es la existencia de la Ley de Igualdad de 2010, que establece que hombres y mujeres deben recibir el mismo salario por desempeñar el mismo cargo. En resumen, igualdad de puestos. Debes significa igualdad salarial. No solo eso, sino que también se aplica a los términos y condiciones contractuales, incluyendo:
Entonces, ¿por qué esto sigue siendo un problema?
Bueno, para empezar, #WEURO22 Se puso de manifiesto una importante hipocresía en materia de igualdad salarial después de que los patrocinadores del evento (como TikTok, Adidas y Booking.com) publicaran una serie de anuncios. #PagoJusto Anuncios de Talented Ladies Club, ¡a pesar de no pagar un salario justo a sus propias empleadas! ¡Vaya!
Entonces, ¿qué está pasando? Si existe una ley que garantiza que todos reciban una remuneración justa por realizar el mismo trabajo, ¿por qué se está incumpliendo tan claramente?
Si estás tan confundido como nosotros acerca del debate actual sobre la gran brecha salarial y cómo los límites parecen estar tan difusos, volvamos al principio…
Aunque parezca mentira, a pesar de ser un tema de actualidad en los últimos años, el tema de la igualdad salarial en el lugar de puestos se remonta a principios de la década de 1970 y a la creación de la Ley de Igualdad Salarial.
La ley es un documento exhaustivo que detalla que hombres y mujeres deben recibir el mismo salario por realizar las mismas tareas, independientemente de su edad. Entonces, ¿por qué, más de cincuenta años después, las mujeres en tantos sectores cobran menos que sus compañeros varones? Seguramente eso es ilegal, ¿verdad?
Aquí es donde se vuelve confuso.
Avance rápido cuarenta y siete añosdonde vemos la implementación de una legislación que exige a los empleadores del Reino Unido con más de 250 empleados que informen sobre su brecha salarial de género una vez al año. Pero esto todavía no explica por qué Jack cobra más por cargar el mismo cubo de agua que Jill.
Esto se debe a nuestro viejo enemigo: la laguna legal…
Si bien la igualdad salarial significa pagar a hombres y mujeres la misma cantidad de dinero. mismos salarios por el mismo trabajoLa brecha salarial de género es la diferencia entre el salario promedio por hora de hombres y mujeres. Si bien ambas se relacionan con las desigualdades de género en el trabajo, en realidad son fundamentalmente diferentes.
En resumen, la igualdad salarial solo explica una pequeña parte de la brecha salarial de género. Hay muchos más factores a considerar que tan solo Pagar salarios/tarifas por hora iguales a hombres y mujeres por el mismo trabajo. La brecha salarial de género tiene en cuenta las diferencias demográficas entre hombres y mujeres en las distintas etapas de su carrera, las desigualdades en las oportunidades para que las mujeres asciendan en la escala profesional o elijan inicialmente trabajos mejor remunerados, la segregación ocupacional y los sesgos (in)conscientes en la estructuración de la remuneración en las organizaciones.
¿Pero por qué? ¿Será porque la misoginia está tan arraigada en nuestra sociedad que las leyes se pueden ignorar flagrantemente? No necesariamente.
Debido a la complejidad del asunto, en la mayoría de los casos, las empresas desconocen las desigualdades por falta de análisis, por la ausencia de intenciones de cambiar algo o, simplemente, por la falta de recursos disponibles para abordar dichas desigualdades.
Y tal vez ahí es donde te encuentras ahora mismo…
Si tienes dificultades para lograr la igualdad salarial o simplemente te preocupa el cumplimiento de la normativa, no te preocupes. Lograr una brecha salarial de género mínima o inexistente no es tan sencillo como parece, especialmente para grandes corporaciones con cientos o miles de empleados.
Lo cierto es que existen muchísimos desafíos en lo que respecta a la igualdad salarial, y muchos obstáculos que su organización debe superar. Aquí les presentamos algunos ejemplos de cosas que podrían estar impidiendo que logren un progreso real:
La pregunta es: ¿cómo se pueden superar estos desafíos? Si bien cerrar la brecha salarial y lograr la igualdad salarial de género no es un proceso que se logre de la noche a la mañana, aquí te mostramos cómo una empresa (o un empleado) puede superar los obstáculos que puedan interponerse en el camino:
Ahora bien, sobre ese último punto… 😅
At gradarOfrecemos un potente análisis integrado de equidad salarial como parte de nuestro software de clasificación de puestos, y podemos ayudarle a lograr una mayor equidad salarial en su organización. Tanto si realiza una auditoría salarial como si implementa un plan de igualdad, la clasificación de puestos mediante un sistema de evaluación imparcial y basado en factores de puntuación es un primer paso idóneo. Nuestro sistema es la solución.
Puedes combinar los resultados de tu evaluación de puestos con datos salariales externos para analizar la distribución de salarios dentro de una misma categoría entre empleados masculinos y femeninos, así como la distribución de empleados masculinos y femeninos en todas las categorías. De esta forma, podrás detectar posibles casos de discriminación antes de que se conviertan en un problema real.
Luego, utilizando nuestra plataforma, podrá analizar en detalle la diferenciación salarial dentro de cada familia de puestos en relación con el género. Si los datos salariales lo permiten, considerar la influencia de la edad y los años de servicio puede brindar información valiosa sobre las políticas salariales de su organización.
También vale la pena examinar las prácticas relacionadas con ascensos, elegibilidad para bonificaciones, beneficios, subsidios y evaluaciones de desempeño. Medir el desempeño puede ser difícil y a menudo se basa en evaluaciones subjetivas de gerentes individuales. Con gradarLa integración de la biblioteca de competencias de TMA y la aplicación de sus anclas de comportamiento en el proceso reducen este riesgo y facilitan la detección de posibles casos de discriminación.
En definitiva, podrás comprender y resolver las brechas salariales para lograr la paridad salarial, cumplir con los requisitos de información nacionales y de la UE, evaluar puestos, formalizar trayectorias profesionales y apoyar la igualdad de oportunidades, todo ello evitando los honorarios de consultoría y utilizando software de bajo coste para el análisis de la igualdad salarial.
La igualdad salarial no es un mero trámite burocrático, sino que ha demostrado no solo promover una sociedad justa, sino también generar un impacto positivo tangible en las empresas mediante prácticas salariales equitativas. Ofrecer igualdad de oportunidades enriquece enormemente el talento, mejora la retención de empleados y reduce los riesgos financieros derivados de demandas por discriminación salarial.
Esto no significa que el proceso sea sencillo. Transformar la cultura de una organización hacia un entorno más transparente y que promueva la igualdad puede ser increíblemente difícil. Como profesionales de recursos humanos, debemos desempeñar un papel fundamental para que esto suceda.
Así que, siempre que pienses en la igualdad salarial (¡o incluso busques ayuda para lograrla en tu negocio!), piensa en gradar Como ventanilla única para todos los datos relacionados con el empleo en su empresa.
Nuestro software constituye la base de las estructuras de talento y remuneración, y le permite obtener resultados de clasificación de puestos consistentes y sin sesgos. Nuestra herramienta estandarizada y cualitativa le ayuda a garantizar una remuneración justa para los puestos de su empresa con un alto grado de objetividad.
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