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En materia de igualdad, la UE se enfrenta a un problema persistente: la brecha salarial de género. A pesar de la legislación vigente que promueve la igualdad salarial, las mujeres en la UE siguen ganando, de media, un 12.7 % menos por hora que los hombres. ¿Cómo puede la UE combatir este problema tan arraigado y de gran alcance? La respuesta reside en la Directiva de Transparencia Salarial de la UE. Al exigir transparencia salarial y reforzar los mecanismos de aplicación, esta legislación contundente —que entrará en vigor plenamente en 2026— pretende abordar la brecha salarial de género desde su raíz.
La brecha salarial de género varía en la UE. A partir de 2022, Luxemburgo tiene la brecha más pequeña, donde las mujeres ganan en promedio un -0.7% más por hora que los hombres. En el otro extremo del espectro, la brecha salarial no ajustada de Estonia se sitúa en un asombroso 21.3%.
Para comprender la brecha salarial, es importante entender la diferencia entre la brecha salarial sin ajustar y la ajustada. La brecha sin ajustar considera los ingresos totales de hombres y mujeres, sin tener en cuenta factores como el sector, el tipo de puestos o las horas trabajadas.
Por otro lado, la brecha ajustada tiene en cuenta estos factores y busca aislar la parte de la brecha salarial que se deriva directamente de la discriminación de género.
La brecha no ajustada está influenciada por una serie de factores sistémicos: las mujeres tienden a trabajar en sectores peor remunerados, a asumir más puestos a tiempo parcial o flexibles y, en ocasiones, están infrarrepresentadas en puestos directivos o de liderazgo.
Sin embargo, en última instancia, incluso cuando mujeres y hombres desempeñan exactamente las mismas funciones, los estudios revelan que las mujeres generalmente reciben una remuneración menor, especialmente en sectores bien remunerados como la tecnología, las finanzas o el derecho.
Esta disparidad se traduce en consecuencias socioeconómicas a largo plazo para las mujeres. A lo largo de su vida laboral, pierden miles de euros en comparación con sus homólogos masculinos. La brecha salarial persiste incluso después de la jubilación, cuando reciben pensiones más bajas.
La brecha salarial de género no es un problema nuevo. A lo largo de los años, la UE ha promulgado varias leyes clave destinadas a promover la igualdad de género en el ámbito laboral y a reducir la brecha salarial.
Ya en 1957, el Tratado de Roma Se estableció el principio de igual salario por igual trabajo. En 2006, el bloque intentó consolidar directivas anteriores e introdujo disposiciones para que los empleadores promovieran la igualdad de género mediante auditorías de género y planes de acción.
En 2014, el proyecto de la Recomendación sobre transparencia salarial Se alentó a los Estados miembros a mejorar la transparencia salarial. Sin embargo, esta legislación carecía de fuerza vinculante real.
La eficacia de esta legislación se refleja en el progreso constante, aunque lento, logrado para reducir la brecha salarial en la UE. Entre 2012 y 2022, la brecha salarial de género se redujo en 3.7 puntos porcentuales en la UE, pasando del 16.4 % al 12.7 %.
Alarmantemente seis países Eslovenia, Letonia, Polonia, Malta, Suiza y Lituania, han visto aumentar sus brechas salariales de género durante este período, oscilando entre 0.1 y 3.7 puntos porcentuales.
¿Uno de los mayores obstáculos para el éxito? Muchas de las medidas introducidas por la legislación anterior eran voluntarias en lugar de obligatorias. Asimismo, la falta general de transparencia en las estructuras salariales ha contribuido a que la brecha salarial de género permanezca oculta a plena vista durante décadas.
La nueva Directiva no tiene precedentes en la historia del bloque. Su objetivo es abordar de frente la brecha salarial, con un enfoque integral que va a las causas profundas de la desigualdad salarial.
Fundamentalmente, exigirá —no solo recomendará— transparencia salarial y la presentación de informes sobre la brecha salarial para todos los Estados miembros. Si bien no constituye una legislación vinculante en sí misma, la Directiva exige que los Estados miembros de la UE aprueben una nueva legislación antes de junio de 2026.
Todas las empresas con 100 o más empleados en Europa deberán cumplir con un estricto conjunto de normas, que incluyen:
A diferencia de la legislación anterior sobre igualdad salarial en la UE, la nueva Directiva contará con sólidos mecanismos de aplicación. Los Estados miembros están obligados a establecer sanciones proporcionales y disuasorias para las infracciones, incluidas multas.
En los procesos judiciales relacionados con la discriminación salarial, la carga de la prueba recae sobre el empleador. En última instancia, este es responsable de demostrar que no ha habido discriminación.
No podría ser más claro: la Directiva sobre Transparencia Salarial transformará los procesos de recursos humanos y las prácticas salariales en todos los rincones de la UE. Con 2026 a la vuelta de la esquina, es vital que las organizaciones se preparen para la transparencia salarial y el cumplimiento normativo. Ahí es donde gradar entra en juego.
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