¡Gracias! ¡Su propuesta ha sido recibida!
¡Uy! Algo salió mal al enviar el formulario.
Si algo está claro, es que la transparencia salarial ya no es una aspiración, sino un requisito. Desde los rangos salariales obligatorios en las ofertas de empleo de EE. UU. hasta la reciente aprobación de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, las legislaturas de todo el mundo están promoviendo la transparencia. ¿El objetivo? Fortalecer el mandato de igualdad salarial. Para profundizar en todo lo relacionado con la igualdad salarial, gradar Recibimos a Bentje Grunewald, Jefe de Compensación en DKV Mobility, Anna Figarola, Directora de Organización y Compensación en ESPERTA, Oana Botolan, Socia Gerente en CTeam Human Capital, y a nuestro propio Philipp Schuch, Fundador y CEO de gradarAl reunir a algunas de las mentes más brillantes que trabajan en el ámbito de la compensación, exploramos perspectivas internacionales sobre este tema verdaderamente global.
Haga clic aquí para descargar el vídeo de YouTube. Werden dann Cookies von YouTube gesetzt.
El concepto de igual salario por igual trabajo parece indiscutiblemente sencillo. Sin embargo, convertir este concepto en realidad en el ámbito laboral no es tarea fácil. Al fin y al cabo, ¿cómo decidimos qué constituye un trabajo igualitario?
La evaluación objetiva del trabajo de igual valor ha sido notoriamente difícil. Con tantas variables en juego y sin métodos de evaluación organizados y basados en datos, muchas organizaciones, en esencia, actúan a ciegas cuando buscan la igualdad salarial.
Por supuesto, esto no es efectivo. ¿La prueba de que no funciona? En Estados Unidos, la brecha salarial de género apenas se ha reducido en las últimas dos décadas. En la UE, las mujeres siguen ganando, en promedio, un 13 % menos por hora que los hombres.
Y no se trata solo de género. Las brechas salariales persisten entre personas de diferentes edades, razas y nacionalidades. En cuanto a la edad, la brecha es difícil de evaluar porque puede resultar complicado separar la edad de la antigüedad y la experiencia. En definitiva, la experiencia en un área no se correlaciona necesariamente con los años de trayectoria laboral.
Las disparidades salariales basadas en la raza también son difíciles de evaluar y abordar porque, fundamentalmente, no existen datos al respecto. En Europa, muchas organizaciones no recopilan información sobre la correlación entre raza y salario dentro de sus estructuras laborales.
Entonces, ¿cuál es el primer paso para abordar el persistente problema de la igualdad salarial? Datos concretos. Muchos responsables de la toma de decisiones aún niegan la existencia de una brecha salarial en su organización. A menudo, es necesario ver una representación visual de cómo se distribuye el salario, por ejemplo, un gradar Gráfico de análisis de la brecha salarial: para aceptar que las desigualdades están muy extendidas.
Con perspectivas de toda la UE, nuestro panel debatió cómo las actitudes hacia la igualdad salarial varían significativamente entre países.
En España, la evaluación de puestoses un concepto relativamente nuevo. La drástica entrada en vigor de la nueva normativa sobre igualdad salarial en el país hizo que muchas empresas se dieran cuenta de que necesitaban estructura y orden en sus estructuras de puestos para empezar a abordar la desigualdad salarial.
En Alemania, si bien algunas organizaciones globales cuentan con departamentos enteros dedicados a la diversidad y la igualdad, otras prácticamente carecen de una estructura organizativa al respecto. Es probable que estas empresas vinculen el salario con los cargos, a menudo asignando arbitrariamente etiquetas como "senior" a empleados con mayor antigüedad, pero no necesariamente con habilidades superiores.
A pesar de contar con buenas leyes sobre permisos parentales —una herramienta fundamental para reducir la brecha salarial de género—, sigue existiendo una notable falta de mujeres en puestos de alta responsabilidad. Esto demuestra que, incluso en países con políticas sólidas, las organizaciones aún deben contribuir a garantizar la representación femenina en puestos ejecutivos.
Con la entrada en vigor de la nueva Directiva Europea sobre Igualdad Salarial, es probable que sus profundos cambios afecten a cada país de forma diferente. En aquellos casos en los que no existían leyes locales sólidas, algunas culturas laborales experimentarán un cambio radical. Otras legislaciones podrían añadir sus propias iniciativas de igualdad salarial, además de las exigencias de la Directiva.
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE tiene como objetivo establecer estándares en toda la UE sobre medidas de transparencia salarial. ¿Su principal objetivo? Eliminar la persistente brecha salarial de género en la UE y empoderar a los trabajadores para que hagan valer su derecho a la igualdad salarial.
Uno de los requisitos fundamentales de la Directiva es que las organizaciones deberán contar con un método objetivo para medir el valor del trabajo. Para las empresas que no disponen de un sistema de evaluación de puestos, o que aún utilizan sistemas de clasificación obsoletos, este nuevo requisito tendrá un gran impacto.
La directiva también empodera a las víctimas de desigualdad salarial al permitirles recibir compensación en forma de salarios atrasados y bonificaciones. Es fundamental destacar que, en una demanda por igualdad salarial, la carga de la prueba recaerá sobre el empleador, quien deberá demostrar que no hubo discriminación salarial.
Entonces, ¿quizás uno de los mayores cambios que traerá el mandato? Una conciencia compartida en toda la UE sobre la igualdad salarial. Los empleados tendrán la capacidad de preguntar sobre las brechas salariales de género en sus organizaciones, así como de actuar cuando la desigualdad salarial parezca evidente. No solo la legislación será más coherente; las expectativas de los empleados serán más uniformes en toda la UE.
Es evidente que la Directiva representa un paso adelante tangible para cerrar la brecha salarial de género, con cambios radicales que tendrán un gran impacto en los departamentos de recursos humanos de toda la UE. Puede leer más sobre la Directiva de Transparencia Salarial de la UE y cómo afectará a su organización. aquí.
A medida que cambian las expectativas de las nuevas generaciones de empleados, la transparencia y la igualdad salarial se convertirán en valores clave que buscarán al buscar trabajo. Es evidente que la igualdad salarial deberá ser un componente fundamental de la estrategia de captación de talento si las organizaciones desean seguir atrayendo y reteniendo a los mejores profesionales.
¿Hay algo más que quede meridianamente claro? La compensación y la clasificación salarial no pueden ser comprendidas únicamente por un puñado de profesionales de recursos humanos. Los gerentes también deben tener un conocimiento profundo que les permita explicar las opciones salariales y abogar por la igualdad salarial.
Existe una compleja red de factores que contribuyen a la desigualdad salarial. Muchos de ellos —como la segregación por género en los puestos, los sesgos educativos y las políticas de baja por maternidad/paternidad— escapan al control del departamento de recursos humanos. Sin embargo, en última instancia, la evaluación objetiva y una estructura organizativa de los puestosconstituyen la primera línea de defensa contra la desigualdad salarial.
Si algo es seguro, es que la igualdad salarial es un tema que aún no se ha agotado. En definitiva, no solo están cambiando las políticas y regulaciones salariales; la conciencia colectiva de los empleados también está a punto de transformarse. Organizaciones, es hora de prepararse.
¿Quieres preparar tu negocio para la transparencia salarial? Ponte en contacto con nuestro equipo hoy mismo para saber cómo. gradar ¡poder ayudar!
Compartiendo actualizaciones de productos, eventos y perspectivas de expertos – gradar está ayudando a las organizaciones a avanzar hacia estructuras laborales más claras y prácticas salariales más transparentes.
Evaluación de puestos
Compensación
Transparencia salarial