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Ante la avalancha de bajas que sufren las empresas de todo el mundo, reclutar y retener al personal adecuado es más importante que nunca. El problema radica en que definir el perfil ideal puede ser complicado, y medirlo aún más. En este artículo, analizaremos cómo los modelos de competencias simplifican la gestión del talento, fomentando la alineación en toda la organización y creando una hoja de ruta clara para el futuro.
Las personas son el recurso más valioso de una empresa, por lo que asegurarse de que el personal tenga las habilidades adecuadas, esté comprometido con su trabajo y se desarrolle continuamente es crucial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.
Pero encontrar y retener a un empleado cuyas habilidades y atributos de comportamiento se ajusten a los requisitos del puesto es un desafío. y La cultura empresarial puede parecer un rompecabezas que provoca dolor de cabeza.
Si a esto le sumamos que los diferentes departamentos y gerentes tienen sus propias definiciones de éxito, la gestión del talento puede volverse inconexa e inconsistente.
Ahí es donde entran en juego los modelos de competencias. Como una de las herramientas más poderosas para reclutar y preparar el talento para el futuro, los modelos de competencias pueden ser de gran ayuda en todas las etapas de la gestión del talento, desde la entrevista inicial hasta la planificación de la sucesión y más allá.
La gestión de competencias es un enfoque estructurado que se utiliza para vincular las habilidades, los conocimientos y los atributos conductuales de una persona con las especificaciones de un rol determinado.
Para medir las competencias, necesitamos desglosar cada una no solo en una descripción concisa, sino también hacerla objetiva y observable. Un modelo de competencias bien diseñado logra precisamente eso.
Los modelos de competencias son fundamentales para encontrar a la persona idónea para un puesto y una cultura empresarial. Las entrevistas basadas en competencias ofrecen información valiosa, y los candidatos pueden ser seleccionados en función de comportamientos y habilidades que predicen su éxito.
Sin embargo, la utilidad de un modelo de competencias va mucho más allá de la etapa de contratación. Al comparar un perfil "objetivo" con un perfil "real", la gestión de competencias puede utilizarse para orientar la formación continua, medir el rendimiento de forma constante y proporcionar información clave para la planificación de la sucesión.
Al definir claramente los estándares de éxito, un modelo de competencias puede ayudar a optimizar todas las funciones de gestión del talento, convirtiéndolas en un único proceso integral.
Igualmente importante, un modelo de competencias fomenta la alineación en toda la organización. Al utilizar un lenguaje común para definir el éxito, los diferentes departamentos pueden garantizar la coherencia en sus funciones de gestión del talento.
En resumen, los modelos de competencias son una forma simplificada de medir con precisión el potencial de una persona. y mejorar el rendimiento al tiempo que se fomenta la alineación en toda la organización.
Y no se fíen solo de nuestra palabra; en una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), 93% de 500 ejecutivos de alto nivel Afirmaron que los modelos de competencias eran vitales para el éxito de su organización.
El modelo de competencias TMA ha sido ampliamente validado como solución para la elaboración de perfiles laborales, la gestión del talento, la retroalimentación y la evaluación.
La biblioteca de competencias de la TMA consta de 53 competencias en 12 idiomas. Las competencias se subdividen en cuatro niveles: general, operativo, táctico y estratégico.
Dentro de cada subsección, el modelo se desglosa en atributos y habilidades conductuales claramente definidos y fácilmente medibles. Desde la conciencia social hasta la gestión del estrés y la orientación empresarial, la biblioteca está diseñada para ofrecer una visión integral del perfil de un candidato o empleado.
Cada competencia se complementa con ejemplos de comportamiento, preguntas para entrevistas, desarrollo y consejos de coaching para que la gestión del talento sea un proceso integral y fluido que se extienda mucho más allá de la etapa de contratación.
Pero, ¿cuál es la parte realmente innovadora del modelo TMA? Fomenta el desarrollo de los talentos y atributos naturales de cada persona. En lugar de obligar a alguien a adaptarse a las exigencias del puesto, busca el perfil laboral que potencie al máximo su potencial, a la vez que maximiza su compromiso y satisfacción laboral.
El resultado es un proceso que beneficia tanto al empleador como al empleado. Al crear una alineación entre las necesidades de la organización y las de sus empleados, el modelo TMA puede ayudar a encontrar y cultivar ese perfil ideal tan buscado.
Como parte de gradar En el proceso de calificación, los resultados de la evaluación del puesto se traducen automáticamente en hasta siete competencias TMA. Esta selección se calcula en función de la trayectoria profesional, el nivel del puesto y la familia global de puestos.
Porque los mejores predictores del desempeño en el trabajo son inteligencia y escrupulosidad, gradar Establece las competencias de "capacidad de aprendizaje", "análisis de problemas" y "profesionalidad" como predeterminadas dentro de la trayectoria profesional de Contribuyente Individual.
En lo que respecta a los puestos de gestión, gradar Se centra en distintas competencias según el nivel de las tareas de gestión asociadas. Competencias clave como la capacidad de decisión, la orientación empresarial y la visión se utilizan para seleccionar, evaluar y desarrollar talento directivo de primer nivel.
Finalmente, para la trayectoria profesional en gestión de proyectos, gradar Se centra en competencias como la atención al detalle y la expresión escrita como indicadores de éxito en cualquier sector.
Si bien sería ideal que existiera una fórmula universal para el éxito laboral, la realidad es mucho más compleja. Con tantas variables en juego —incluidas la cultura empresarial, el sector y el tamaño de la empresa—, las competencias necesarias para triunfar son únicas para cada organización.
Por esta razón, el gradar Es un sistema altamente personalizable. Permite a los usuarios sobrescribir manualmente las coincidencias de competencias específicas para cada puesto, modificar las definiciones de competencias e integrar un modelo de competencias personalizado.
¿El resultado? Informes personalizados basados en datos objetivos, que se pueden filtrar y exportar fácilmente como un documento de Word editable.
Es evidente que los sistemas de competencias son sumamente valiosos tanto para las organizaciones como para sus empleados. No solo ayudan a las empresas a contratar y desarrollar el mejor talento, sino que también tienen el poder de maximizar el compromiso y la satisfacción laboral del personal. Cuando el éxito está claramente definido, una organización trabaja y crece en consonancia con sus objetivos.
En el centro de cualquier proceso de gestión del talento se encuentra un modelo de competencias integral y basado en evidencia, como TMA. Las competencias definidas por expertos, junto con recursos que se pueden aplicar a las etapas de elaboración de perfiles de puestos, entrevistas, evaluaciones y planificación de la sucesión en la gestión del talento, crean un proceso integral y optimizado.
Al combinar este modelo ampliamente validado con tecnología de vanguardia y personalizable, gradar Es uno de los pocos sistemas del mercado que ofrece la traducción de los resultados de la evaluación de puestos a competencias específicas para cada puesto. Ofrecemos a las organizaciones la posibilidad de implementar rápidamente un modelo de competencias personalizado, sin el elevado coste de los sistemas heredados.
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